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QUAND L’ENTREPRISE DEVIENT
(AUSSI) ORGANISME DE
FORMATION…

De plus en plus d’entreprises s’engagent dans
la formation
professionnelle en créant leurs propres centres de formation, ouverts
à tous les publics et formant à tous types de certifications. Cinq
stratégies en sous-tendent la création. Leurs atouts sont l’anticipation
des besoins, la spécialisation et la renommée de l’entreprise, garants
de la qualité de leurs formations et bon passeport pour l’emploi.

Claudine ROMANI
Mission certification et politiques éducatives, Céreq

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Essentiels Les entreprises sont impliquées de diverses façons dans le système de formation profes-

sionnelle et d’apprentissage, par la formation de leurs salariés, par leur participation finan-
cière versée aux opérateurs de compétences1, par la participation de leurs professionnels
aux commissions professionnelles consultatives en charge de la construction des diplômes et
aussi, pour certaines d’entre elles, par la création de leur propre centre de formation. En déci-
dant d’une telle structure, ces entreprises réalisent un investissement important, d’un niveau
bien supérieur aux contributions obligatoires attendues. Elles deviennent ainsi des opérateurs
à part entière du marché de la formation.

Combien y-a-t-il en France d’organismes de formation d’entreprise et quelle part de l’offre glo-
bale représentent-ils ? La statistique publique ne permet pas d’en recenser le nombre exact,
faute d’un identifiant pour les repérer. Cependant, l’actualité du champ de la formation profes-
sionnelle témoigne régulièrement de leur expansion.

Pour aborder ce sujet plus en détail, une enquête qualitative par entretiens semi-directifs a été
conduite entre 2016 et 2018 auprès de responsables d’une trentaine d’entreprises, de leurs
centres de formation et d’acteurs publics et privés de leur environnement (Romani, 2018). Ce
chapitre rend compte des principaux résultats issus des observations de terrain. Ceux-ci renvoient
aux caractéristiques de fonctionnement de ces centres, aux stratégies d’entreprises sous-tendant
leur processus de création ainsi qu’à la nature de leurs relations de concurrence sur le marché.

Des entreprises de toutes tailles, des organismes ouverts à tous publics

Tout d’abord, il est utile de rappeler – et d’insister sur le fait – qu’au-delà de leurs propres
salariés, ces organismes d’entreprise forment différents types de publics – des jeunes en alter-
nance, des adultes en formation continue, en validation des acquis de l’expérience (VAE), des
chômeurs sous contrat de professionnalisation et depuis peu des apprentis.

Par ailleurs, ils forment à une large gamme de certifications enregistrées au Répertoire national
des certifications professionnelles (RNCP) dans de multiples spécialités – diplômes de l’Educa-
tion nationale, titres professionnels du ministère du Travail, certificats de qualification profes-
sionnelle (CQP) portés par les branches.

Contrairement aux idées reçues, les grandes entreprises ne sont pas les seules à se doter de
centres de formation. D’autres sont aussi concernées, des TPE artisanales aux entreprises de
taille moyenne, en passant par des regroupements d’entreprises appartenant à tous les sec-
teurs d’activités.

Publics, certifications et tailles variés sont donc les critères qui distinguent ces actuels orga-
nismes de formation des anciens modèles de centres internes de formation continue ou d’écoles
d’entreprise (Spinazze, 1994 ; Ballarin, 2017 ; Quenson, 2001). Sous l’effet des réformes mais
aussi de leurs diagnostics répétés d’inadaptation des formations aux besoins, les entreprises
entrent désormais dans la sphère éducative par leurs propres CFA, par leurs campus de forma-
tion en alternance (de Chergé, 2010) ou encore par leurs universités. Leurs appareils de forma-
tion proposent un éventail plus large qu’avant de prestations en formation continue et surtout
en formation initiale.

1 La loi du 5 septembre 2018 prévoit que ce versement soit effectué à partir de 2021 à l’URSSAF.

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L’entreprise rend-elle compétent·e ? Par la diversification de leurs publics formés, les centres d’entreprise opérationnalisent la mixi-
té des statuts et des parcours ; ils optimisent ainsi le maintien d’une offre et les coûts y afférant
notamment pour les formations à faible flux dans certaines spécialités industrielles.

Dans ce contexte, ce qui pousse une entreprise à devenir aussi organisme de formation agréé
n’est pas tant à rechercher dans la résurgence des modèles du passé que dans ses nouvelles
formes d’engagement et de rationalité.

Cinq stratégies d’entreprises en arrière-plan de leur création

Il ressort des monographies d’entreprises cinq stratégies sous-tendant la création de leurs
centres de formation (cf. Illustration 1).

La première vise la sauvegarde d’un métier (cf. #1 – Sauvegarder un métier : une garantie pour
l’emploi) en voie de disparition ou la préservation d’un patrimoine sectoriel de compétences.
Ce cas est le plus fréquemment rencontré parmi les entreprises enquêtées ; il regroupe des
entités de toutes tailles, multinationales comme entreprises artisanales. Par exemple, deux
firmes de revêtements de sols souples, rivales sur le marché des produits, se sont alliées il y
a trente ans pour créer un centre de formation et proposer au RNCP le titre de solier moquet-
tiste de niveau 4 afin de l’y développer. Il existait bien un diplôme de niveau 3 (ex V) mais
il était jugé insuffisant pour suivre les innovations et répondre aux nouvelles attentes de la
clientèle. Un autre exemple en est donné par cette TPE artisanale ouvrant un centre de for-
mation pour y former des horlogers au niveau 4 (titre et bac pro en alternance) afin de pallier
une absence d’offre, avec l’appui des prescripteurs régionaux et de l’Afpa. Pour les mêmes
raisons, et avec le soutien des mêmes partenaires, une autre TPE dans une autre région de
France se lance dans une formation préparant jeunes ou adultes en reconversion au titre pro-
fessionnel de peintre en décor.

#1 – SAUVERGARDER UN MÉTIER : UNE GARANTIE POUR L’EMPLOI

Un DRH en charge du pilotage de l’organisme de formation de la firme s’exprime : « La profession est encouragée
par les bons résultats en termes d’emploi : 95 % des titrés sortis de notre Centre trouvent du travail sans problème ;
l’évaluation des capacités des candidats à l’entrée de la formation a fait ses preuves : en moyenne, une personne
sur dix seulement abandonne en cours de formation. La méthode d’évaluation en milieu de travail (EMT) a été
généralisée et donne satisfaction. Malgré notre forte implication dans le Centre, on demeure avant tout des
fabricants ayant choisi d’investir dans la formation pour défendre un métier ».

La deuxième stratégie consiste à former pour faire face à une conjoncture défavorable ou en
vue d’une gestion prévisionnelle de l’emploi dans le cadre de restructurations (cf. #2 – Réagir
à la demande, l’ADN des centres de formation d’une société d’intérim). Les illustrations de ce
cas sont panachées. Tel constructeur automobile s’est doté d’un organisme de formation de
grande envergure ; il régule ses niveaux d’emploi en proposant à certains de ses plus récents
collaborateurs une formation au titre d’agent de fabrication industrielle pour favoriser leur
mobilité sur le bassin local de l’emploi afin d’alléger à terme ses effectifs. Ce groupement de
TPE/PME vinicoles fonde un centre proposant des formations aux femmes d’exploitants agri-
coles conduisant aux titres de gestion de la paie à distance et de commerciaux (au niveau 4,
soit niveau bac) afin d’accroître les revenus du foyer et de faire face aux difficultés du secteur.

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Essentiels #2 – RÉAGIR À LA DEMANDE, L’ADN DES CENTRES DE FORMATION D’UNE SOCIÉTÉ D’INTÉRIM

Les centres de cette société d’intérim adaptent en permanence leurs formations à la demande en qualifications
et à la conjoncture. Fin des années 1980, elles sont massivement portées sur la bureautique (logiciels Mac,
Windows 95, multi plan etc.), spécialité encore inexistante dans les cursus scolaires et requise à l’embauche
des intérimaires.

Les années suivantes, les formations s’ouvrent à tous. D’autres clients et d’autres besoins les réorientent vers
le domaine de la prévention obligatoire. Le responsable d’un centre décrit les choix : « notre croissance ne part
pas d’un positionnement sur les appels d’offre des prescripteurs comme les Conseils régionaux comme d’autres
organismes de formation. Le développement de nos formations correspond à une stratégie des besoins, une
stratégie locale… et puis, il fallait tirer profit de notre outil de formation – nous avons de très belles plateformes
– en le rentabilisant, en ouvrant à d’autres clients que nous-mêmes ; il constitue une branche rentable, un bonus
aussi par rapport aux concurrents sur le marché de l’intérim…, notre offre évolue encore ; elle a été complétée en
2016 par l’ouverture d’une grande école de l’alternance destinée à former à des métiers pénuriques -conducteurs
de train par exemple -, soit plus de 2 000 contrats en alternance conclus en moyenne par an ».

La troisième stratégie d’entreprise ambitionne la production de qualifications sur-mesure en
réponse à des besoins sectoriels spécifiques. Ainsi, un groupement d’entreprises d’une plate-
forme multimodale de fruits et légumes située en France et leader européen du commerce de
la banane a créé un centre pour spécialiser les formations existantes. Ce centre a notamment
adapté le titre de cariste aux particularités de l’exercice de ce métier pour ce type de pro-
duits. Depuis vingt ans, y sont formés des personnels en place mais surtout des demandeurs
d’emploi de la région en vue d’embauches après contrat de professionnalisation. C’est aussi le
cas de ces sociétés de parcs de loisirs et d’attractions qui, fin des années 1990, s’allient pour
fonder un organisme de formation commun décliné en une trentaine d’unités sur le territoire.
Celles-ci préparent actuellement à des certifications de niveau 3 (CAP-BEP, anciennement ni-
veau V) (agent d’accueil, agent de restauration) ou de niveau 5 (bac+2, anciennement niveau
III) (responsable d’établissement) en adaptant les formations qui y mènent aux contraintes
de la gestion des flux de personnes en espaces ouverts.

Illustration 1

Cinq stratégies d’entreprise

1

2

3

4

5

Sauvegarder
un métier

Préserver l’emploi
artisanal et la
transmission de
savoir-faire rares ou
en voie de disparition.

Réagir
à une conjoncture
défavorable

Former pour atténuer
l’impact social
des reconversions.

Reconnaître les acquis
et requalifier les
salariés.

Façonner des
qualifications
sur-mesure

Adapter les
qualifications aux
spécificités de l’activité
pour
accroître la qualité
et la productivité.

Pallier l’absence
de diplômes
industriels

Former dans une
spécialité ou un niveau
pour lesquels le
diplôme n’existe pas.
Pallier une pénurie de
main-d’œuvre.

Devenir
“entreprise-
campus”

Constituer un appareil
de formation étoffé.

Source : Céreq.

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L’entreprise rend-elle compétent·e ? La quatrième stratégie a pour but de pallier une pénurie de main d’œuvre hautement qualifiée.
Cela concerne des qualifications industrielles pour lesquelles un diplôme n’existe pas toujours.
Peut être ici cité l’exemple de ces fabricants de matériaux composites qui, face à des difficultés de
recrutement pour des emplois industriels pointus, se regroupent afin de promouvoir un centre de
formation. Celui-ci porte dès sa création une proposition et l’enregistrement au RNCP de nouvelles
certifications telles que les titres professionnels de soudeur à un niveau supérieur (niveau 4) ou de
stratifieur multi procédés de niveau 3 en matières composites sans diplôme existant, ou bien de
chef de projet niveau 6, d’une valeur équivalente à une licence pro.

Enfin, la cinquième stratégie est celle de l’« entreprise-campus ». Elle se rapporte un nombre
limité de grandes entreprises. Par exemple, cette multinationale en gestion des ressources et
de l’énergie a établi de longue date plusieurs campus des métiers. Ils constituent un appareil
de formation étoffé, déployant une offre de certifications dans ses domaines d’intervention.
La firme et ses campus sont des partenaires emblématiques de l’Éducation nationale pour le
développement de l’apprentissage et l’alternance et la préparation de diplômes professionnels.
Complétant son offre, l’un des campus forme et délivre ponctuellement un titre d’agent de dé-
chetterie à la demande notamment des métropoles parmi ses clients car il est le seul à disposer
des plateaux techniques correspondant aux prescriptions du référentiel de cette certification.
Reconstituer l’univers d’une déchetterie est une mission quasi impossible pour tout autre orga-
nisme de formation, sauf à en posséder un en tant qu’outil de production.

Ce dernier exemple introduit la question du positionnement de ces organismes de formation sur
le marché et de la nature de leurs relations de concurrence.

Centres de formation d’entreprises, des organismes comme les autres ?

Le cadre réglementaire en vigueur ne distingue pas les centres de formation d’entreprise des
autres organismes. Leurs relations aux prestataires et les modalités de formation et de certifi-
cation y obéissent aux mêmes conditions et aux mêmes règles. Depuis la loi pour la liberté de
choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 libéralisant l’offre d’apprentissage, les
centres d’entreprise peuvent, comme tout autre organisme, former des apprentis sans passer
par l’étape d’une convention préalable avec la Région. Des entreprises ont déjà déposé une
demande d’ouverture d’un centre d’apprentis. Ce sont par exemple de nouvelles alliances entre
des firmes du secteur aéronautique conclues autour d’un CFA en vue de former 3 000 apprentis
par an pour l’ensemble de la filière, de ses sous-traitants et de ses fournisseurs. Dans le secteur
de la restauration, ce sont quatre grands groupes unis pour mener à bien un projet commun de
centre d’apprentis afin d’y développer des formations qualifiantes adaptées à leurs demandes
et aux évolutions des métiers.

Cependant, à conditions de fonctionnement identiques, les
acteurs et les intermédiaires du marché du travail, les opé-
rateurs de l’intérim et les représentants des branches qui
ont été enquêtés expriment des avis convergents sur le fait
qu’un organisme d’entreprise possède des avantages com-
pétitifs le démarquant des autres. Trois atouts lui sont le
plus souvent reconnus (cf. #3 – Les avantages comparatifs
d’un organisme de formation d’entreprise).

Un organisme d’entreprise
possède des avantages
compétitifs le démarquant
des autres.

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Essentiels Le premier atout souligné est celui des liens organiques entre le centre de formation et les ser-
vices RH ou les services de production et de fabrication de l’entreprise dont il dépend. Ces liens,
qui perdurent même lorsque le centre s’autonomise juridiquement de son entreprise d’origine,
sont jugés être la source d’une articulation efficace entre les contenus des formations, la ges-
tion prévisionnelle des emplois, des compétences et des carrières. Par ailleurs, les interven-
tions des professionnels de l’entreprise en tant que formateurs contribuent à la régularité des
relations de travail entre ces deux entités.

Le deuxième atout attribué au centre de formation d’entreprise est sa spécialisation technique
et sectorielle précoce, à l’inverse de la plupart des organismes porteurs, jusqu’à récemment,
d’une offre généraliste. Ayant devancé la tendance actuelle à se spécialiser, les centres d’entre-
prise en retirent des avantages concurrentiels en termes de part de marché.

Enfin, le troisième atout mis en exergue par les intervenants du marché du travail précités est
que les formations qui y sont dispensées bénéficient de l’effet de renommée de leurs entre-
prises d’origine. Cet effet de renommée est considéré être une garantie de qualité de leurs for-
mations. Pour un jeune de la filière professionnelle, un chômeur ou un salarié en reconversion,
suivre une formation et décrocher une certification dans un organisme d’entreprise est donc
jugé être un bon passeport pour l’emploi.

#3 – LES AVANTAGES COMPARATIFS D’UN ORGANISME DE FORMATION D’ENTREPRISE

Un responsable territorial d’une société d’intérim : « avec ce type de centres, nous sommes davantage dans
une culture d’entreprise qu’une culture institutionnelle, leur croissance ne part pas d’un positionnement sur les
appels d’offre des prescripteurs comme les Conseils régionaux comme d’autres organismes de formation, mais
des besoins en compétences des entreprises ; ils collent à leur évolution … c’est pourquoi leurs formations ont
autant de succès et offrent de bons débouchés … leur développement correspond aussi à une stratégie locale, ces
centres tirent profit de leur outil de formation – ils ont de très belles plateformes – en le rentabilisant, en ouvrant à
d’autres clients que l’entreprise et ses salariés ».

Un responsable de la formation de la branche : « la force de ce centre de formation… est d’être réactif. S’il y a
besoin d’une modification, un besoin nouveau, il s’adapte rapidement à ce que veulent les entreprises, il trouve
une solution ».

Un responsable d’un service déconcentré de l’emploi parlant de l’organisme de formation d’un regroupement
d’entreprises : « … il a de bonnes relations avec les entreprises (fichier de plus de deux cents partenaires en
logistique) qui est un trait qui le distingue des autres, la qualité des professionnels intervenant également, d’où la
renommée des titres qu’ils délivrent sur le marché local ».

Un responsable d’un centre de formation d’entreprise : « deux de nos formations (niveau 5), très reconnues par la
profession au plan national, constituent notre « offre prestige »… les entreprises les trouvent mieux qu’une licence
pro pour notre rythme de l’alternance, pour le contenu de la formation, le suivi pédagogique et notre proximité au
monde industriel ; les formateurs sont les entreprises et les maîtres d’apprentissage – qui sont des professionnels
– sont dans les jurys pour l’obtention du titre que l’on organise ».

Le responsable de fédération professionnelle parlant d’un organisme de formation d’une multinationale : « leur
centre est une vitrine de l’engagement social de l’entreprise dans l’éducation et la formation, de l’excellence de
l’alternance ; leurs formations portent cette image- là, très appréciée par les employeurs ».

D’aucuns en soulignent toutefois les limites, notamment celle du coût d’entrée financier pour
une entreprise dans la création de son propre centre de formation. En théorie, ce coût pourrait
être important si les formations étaient généralistes et déjà couvertes par ailleurs ; en pratique,

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L’entreprise rend-elle compétent·e ? ces centres d’entreprise sont le plus souvent spécialisés sur des formations sectorielles poin-
tues ce qui permet un investissement ciblé. Ces centres bénéficient aussi d’avantages en nature
pouvant faire la différence, comme par exemple un accès à l’outil de production de l’entreprise
pour la mise en œuvre de leurs formations et la constitution de leurs plateaux techniques. En-
fin, les alliances et les regroupements d’entreprises sont fréquents comme en témoignent les
exemples précédents et offrent des solutions en termes de mutualisation des financements.

Conclusion

Relativement méconnue, l’activité des organismes de formation d’entreprise semble vouée à
un développement prometteur, notamment par son élargissement à l’apprentissage qui vient
en compléter les prestations. Adossée le plus souvent à l’organisme de formation préexistant,
l’implantation du CFA d’entreprise peut bénéficier des acquis de la spécialisation de ce dernier
sur des niches formatives ou de métiers artisanaux et industriels correspondant aux attentes
du monde économique.

Cette nouvelle réforme de la formation professionnelle pourrait avoir une autre conséquence
importante, celle d’ancrer durablement ces organismes de formation d’entreprise dans le pano-
rama de la formation initiale au-delà de leur ancrage établi dans le domaine de la formation
continue. Le fait de favoriser l’émergence de cette offre d’entreprises pourraient aussi modifier
à l’avenir les termes de la concurrence sur le marché de la formation professionnelle.

Ces perspectives d’avenir sont néanmoins conditionnées à la façon dont les entreprises et leurs
organismes de formation feront face aux aléas économiques déclenchés par la crise sanitaire
du premier trimestre 2020. Marquera-t-elle un coup d’arrêt de l’investissement des entreprises
dans leurs centres de formation, dans leurs capacités formatives ou leurs recrutements d’ap-
prentis ? Au contraire, le fait de pouvoir maîtriser un renouvellement des compétences grâce à
leur propre centre de formation sera-t-il pour les entreprises engagées dans cet effort un moyen
de réussir à passer à gué plus aisément ?

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Essentiels #BIBLIOGRAPHIE

Ballarin, B. (2017). À la recherche d’un nouveau modèle d’organisation et de management
chez Michelin. Journal de l’École de Paris du management, 2017/4, n°126, 38-44.

de Chergé, H. (2010). Les campus Véolia : de l’ambition dans la formation. Journal de
l’École de Paris du management, 2010/6, n°86.

Quenson, E. (2001). L’école d’apprentissage de Renault. Paris : CNRS.

Romani, C. (2018). La politique du titre à l’épreuve du terrain. Céreq Bref, 367.

Romani, C. (2018). Le titre et le marché : enquête sur l’usage et les représentations de la
valeur des certifications du ministère du Travail. Marseille : Céreq, coll. « Céreq Etudes »,
n°15, 107p.

Spinaze, C. (1994). Écoles et entreprises : les écoles primaires Michelin à Clermont-Ferrand.
Thèse de doctorat en sociologie, université de Toulouse 2.

Toutes les publications du Céreq sur
www.cereq.fr

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