PLAN DE FORMATION 2019 2020 – 2021 – Ville de Bastia

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PLAN DE FORMATION
2019 – 2020 – 2021

___________________ Soumis pour Avis au Comité Technique le 26/10/2018 ___________
___________________ Soumis pour Délibération au Conseil Municipal le XX/XX/2018 _____

1

SOMMAIRE

I.

A.
B.
C.
D.
E.
F.

II.

III.

IV.

V.

Préambule …………………………………………………………………………………………………………………… 03

ENJEUX ET METHODE …………………………………………………………………………….. 04

Le contexte ………………………………………………………………………………………………….. 04
La politique RH …………………………………………………………………………………………….. 05
Les orientations de la politique formation ……………………………………………………….. 07
Pourquoi un Plan de Formation ? …………………………………………………………………… 08
Les modalités d’élaboration …………………………………………………………………………… 10
La mise en œuvre et les moyens …………………………………………………………………….. 11

BILAN DES ACTIONS ………………………………………………………………………………. 12

ELEMENTS DE RAPPEL DU REGLEMENT FORMATION……………………………………. 17

ACTEURS ……………………………………………………………………………………………… 19

AXES DU PLAN DE FORMATION ……………………………………………………………….. 20

Axe 1 : Professionnalisation de l’encadrement ………………………………………………………………… 21
Axe 2 : Prévention et Sécurité au Travail …………………………………………………………………………. 23
Axe 3 : Développement des compétences métiers …………………………………………………………… 26
Axe 4 : Développement des compétences transversales …………………………………………………… 31
Axe 5 : Accompagnement des parcours et Evolution professionnelle …………………………………. 34

ANNEXE : Tableau des formations mutualisées ………………………………………………………………. 36

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Préambule

Si le caractère obligatoire de l’élaboration d’un plan de formation pour les Communes
notamment, est prévu par l’article 7 de la loi du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents
territoriaux, sa démarche d’élaboration est quant à elle déterminée par la collectivité selon son
contexte, ses orientations politiques, ses axes stratégiques, sa taille et les axes de la politique
Ressources Humaines.

Ainsi, depuis cette année et dans le cadre du processus global de modernisation des outils
et pratiques en matière de Gestion des Ressources Humaines, le plan de formation de la
Commune tend à évoluer d’avantage vers un Plan d’Adaptation et de Développement des
Compétences, triennal, dont l’objectif est de mieux prendre en compte les évolutions prévues ou
prévisibles de chaque direction et de la collectivité.

Les modalités d’élaboration et de validation reposent essentiellement sur une série
d’entretiens directs avec les directions permettant d’identifier les besoins en compétences des
services.

Ces entretiens seront, chaque année pour réajustement, précédés d’une réunion de
travail avec chaque Directeur Général Adjoint afin d’identifier pour chacune des entités
concernées les orientations emplois compétences prioritaires.
L’ensemble des rencontres avec les directions donne ensuite lieu à des comptes rendus écrits
constituant, après ajustement et validation des directeurs, puis priorisation des Directeurs
Généraux Adjoints, la première ébauche du plan.

En ce sens, l’élaboration de ce plan constitue un véritable temps de partage de la fonction

ressources humaines.

Le document, dans son ensemble, articule de manière cohérente les orientations
générales de la Commune et ses besoins en matière de compétences avec l’individualisation des
besoins et des parcours des agents.

Il fait ensuite l’objet d’une validation définitive par le Directeur Général des Services avant

d’être présenté en Comité Technique.

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I. ENJEUX ET METHODE

A. Le Contexte

Les collectivités territoriales font face à un environnement en perpétuelle évolution :

 Transferts de compétences et de personnels liés à la décentralisation : augmentation des effectifs,

émergence de métiers nouveaux ;

nouvelles ;

 Montée des intercommunalités : recomposition des territoires, mise en place de compétences

 Exigence accrue des usagers–citoyens en termes de proximité et de qualité de service ;

 Rationalisation, voire raréfaction des moyens budgétaires ;

 Evolution des politiques publiques, modification du cadre législatif et réglementaire

La Ville de Bastia définit les objectifs stratégiques de développement des compétences de ses agents pour
accompagner les politiques publiques qu’elle met en œuvre.

C’est dans ce contexte que la ville établit un Plan de formation pluriannuel précisant les axes prioritaires
de sa politique de formation :

1. La transversalité et le travail collaboratif.
2. La professionnalisation des cadres, le management et la conduite de projets, conduite du

changement.

juridiques…

3. L’accompagnement à la mise en place d’une GPEEC, et à la structuration d’une fonction

RH/Formation verticalement reliée au stratégique et horizontalement partagée.

4. Santé et qualité de vie au travail (prévenir les RPS).
5. La formation aux fonctions supports : commande publique, finances, gestion des risques

6. La formation à la planification des projets et des opérations d’investissements : la conduite
de projets complexes, planification et pilotage, outil de planification des projets et des
financements.

7. Transition numérique, culture numérique.
8. (Re)faire la Ville, son attractivité (cœur de ville).

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La Ville développe et pérennise une politique RH tournée vers le respect de l’équité, la

B. La Politique RH

diversité et le développement professionnel des agents.

La politique RH permet de :
• Gérer :

– des ressources (agents) ;
– des compétences ;
– des départs (retraite, mutation, mobilité) ;
– des dépenses (budget formation…).

• Engager une réflexion sur :

– l’organisation de la collectivité en termes d’affectation de ressources ;
– la gestion du personnel et des ressources.

• Favoriser :

– l’insertion ou la réinsertion professionnelle des agents ;
– l’accès des agents aux différents niveaux de qualification professionnelle ;
– Le maintien dans l’emploi.
• Contribuer à la promotion sociale.

Mettre en œuvre une GPEEC au sein de la collectivité

Enjeu fort en terme de performance RH, la GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Effectifs,
des Emplois et des Compétences) est un processus qui consiste à gérer de manière anticipée les
ressources humaines en fonction de leurs spécificités tant en matière de stratégie qu’en fonction
de ses ressources.

Elle a vocation d’être aussi préventive. Elle permet d’agir de façon cohérente afin de
réduire les écarts entre les besoins et les ressources à disposition dans le cadre d’une politique
définie.

La mise en œuvre de la GPEEC au sein de notre collectivité se conduit comme un véritable
projet prenant en compte toutes les composantes humaines et les contraintes liées à la fonction
publique.

Améliorer le bien-être au travail

Le bien-être au travail et la recherche d’un climat social serein font partie intégrante de
la politique RH de la ville, qui octroie de nombreux avantages pour améliorer le quotidien de ses
agents (tickets restaurants, mise en place de consultations par un psychologue et une assistante
sociale locale…)

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Poursuivre la dimension sociale en RH

La Gestion des Ressources Humaines comporte une dimension sociale.
Très sensible à la lutte contre la précarité de l’emploi, la collectivité fait en sorte, dans la
mesure du possible, de pérenniser par le biais de la titularisation des vacataires et des
contractuels. Sur la période, le principal objectif de gestion sociale est de continuer la démarche
engagée sur la résorption de l’emploi précaire.

Poursuivre sa politique de prévention

Soucieuse de la santé et de la sécurité de ses agents, la Ville s’est engagé dans une
politique de prévention par le biais de formations de secourisme, d’alerte incendie (évacuation
des locaux, manipulation des extincteurs) ou encore de gestes et de postures.

Améliorer les pratiques en matière de recrutement

La politique de recrutement est gérée en interne et met l’accent sur l’égalité des chances

et l’accès à l’emploi de tous.

Dans le cadre de la professionnalisation attendue des pratiques en matière de
recrutement, la Direction des Ressources Humaines veille, outre le maintien des compétences de
ses équipes habilitées à conduire les entretiens de recrutement, à améliorer et à harmoniser les
modalités de recrutement au sein de la collectivité.

Mettre en œuvre des dispositifs en faveur d’une gestion individualisée du parcours des agents

De façon complémentaire aux dispositifs d’ensemble à mettre en œuvre, notamment en
matière de définition des métiers et des parcours de formation correspondants, les évolutions
de la fonction RH impliquent également de développer les trajectoires professionnelles des
agents tout en veillant à les rendre acteurs de leur parcours.

La loi du 19 février 2007 a en ce sens été significative en développant une conception de
la formation alliant les principes d’individualisation et de professionnalisation des parcours
professionnels.

Formations de professionnalisation obligatoires, Compte Personnel de Formation,
Formation personnelle, préparation aux concours/examens, Validation des Acquis de
l’Expérience sont autant de dispositifs qui seront ainsi investis pour favoriser cette gestion
individualisée des itinéraires.

En outre,

l’accompagnement des reconversions professionnelles qu’elles soient
souhaitées dans une logique de progression individuelle ou non volontaires suite à une situation
d’inaptitude ou évolution de l’organisation, nécessite d’être soutenu.

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C. Les orientations de la politique formation

La ville s’assure de l’évolution professionnelle de ses agents en favorisant le
développement des compétences et en impulsant une mobilité fonctionnelle et hiérarchique
importante. La formation devient alors un réel levier stratégique en ce sens qu’elle permet de
disposer des compétences internes nécessaires à la bonne marche de la collectivité tout en
donnant aux agents la possibilité d’évoluer professionnellement (préparation aux concours et
examens professionnels, etc.)

Développer les formations CNFPT en union de collectivités

Afin de mieux répondre aux besoins en formation des collectivités, le CNFPT propose aujourd’hui
de mutualiser à l’échelle d’un groupe de collectivités, la réponse sur-mesure aux besoins en
formation.
La Commune a déjà commencé avec la construction d’un plan de formation mutualisé avec la
Communauté d’Agglomération de Bastia (CAB) et ses communes membres. La Ville poursuivra
son inscription dans cette démarche, à l’échelle du territoire de la Collectivité de Corse, pour
permettre la réalisation effective de formations, qui, bien que correspondant à un besoin, ne
sont à ce jour pas organisées par le CNFPT faute de participants.

Consolider et développer le dispositif d’entretien professionnel

Compte tenu des évolutions réglementaires et des pratiques des cadres qu’il est nécessaire de
soutenir en matière d’évaluation professionnelle, un plan de formation sera proposé dès le début
d’année 2019 autour d’un tronc commun d’une journée pour les évaluateurs en intra ou en inter
directions et d’une demi-journée de sensibilisation des évalués à l’entretien d’évaluation.
Des ateliers complémentaires seront proposés pour permettre aux cadres déjà formés
d’approfondir certaines thématiques en lien avec l’entretien annuel, de manière transversale à
destination de l’ensemble des cadres de la collectivité ou bien à la demande d’une équipe de
travail ou d’une Direction.

Dématérialiser les inscriptions CNFPT

Le CNFPT s’est engagé depuis quelques années dans une démarche de modernisation en limitant
notamment l’usage du papier : catalogue pdf, offre de formation en ligne…Une nouvelle étape a
été franchie avec la mise en ligne d’un outil dédié à l’inscription aux formations individuelles en
ligne pour l’ensemble des agents des collectivités territoriales. La Ville souhaite s’inscrire dans
cette démarche. Cette évolution permettra :
– un suivi personnalisé des formations de chacun grâce aux comptes individuels,
– une plus grande réactivité et la réduction des temps de traitement.

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D. Pourquoi un plan de formation ?

Le service public doit en permanence adapter ses missions et ses services. Il en résulte un besoin
de qualification professionnelle des personnels territoriaux et une nécessité d’adaptation et de
développement des compétences des agents.

Evolutions du contexte juridique et organisationnel

– La loi n°84-594 du 12 juillet 1984, relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale
et complétant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique
territoriale, érige en principe le droit à la formation, décentralise la formation sur une base régionale en créant
des établissements publics régionaux, gérés paritairement et assistés d’un conseil d’orientation et responsabilise
les élus et leurs agents pour la conduite d’une politique de formation, par l’élaboration de plans de formation.
– Nouvelles missions, nouvelles responsabilités
– Rapprochement de l’administration et de la population

Evolutions stratégiques
et technologiques

– Evolution des technologies
– Adaptation à la situation
économique

PLAN DE
FORMATION

Maîtrise des moyens

– Maîtrise budgétaire et fiscale
– Maintien d’un effectif adapté

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Evolutions des missions
du Service Public

– Modernisation du service

public
– Compétence des personnels

accrue

– Satisfaction permanente des
besoins de formation des

agents

– Renforcement du

management
– Renforcement de la culture

générale