Outils pédagogiques pour les formateurs

 

 

Outils pédagogiques pour les formateurs

Action for the Rights of
Children

(ARC)

CONTENU

NOTES D’ORIENTATION A L’INTENTION DES FORMATEURS

Page

Utilisation du Dossier d’outils pédagogiques du formateur………………………………. 2

Thème 1: Principes de formation…………………………………………………………………. 3

Thème 2: Planification du processus complet de formation…………………………….10

Thème 3: Préparation à la facilitation de formations………………………………………17

Thème 4: Techniques participatives de formation…………………………………………30

Thème 5: Introductions, dynamisants et méthodes d’évaluation rapide……………50

Thème 6: Création d’étude de cas, de jeux de rôle et d’exercices……………………57

Thème 7: Utilisation de supports audiovisuels………………………………………………62

Thème 8: Utilisation des Documents d’appui………………………………………………..65

Thème 9: Retours/Critiques et évaluations…………………………………………………..66

Documents d’appui…………………………………………………………………………………..72

Lectures supplémentaires………………………………………………………………………….87

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Ce dossier d’outils pédagogiques pour les formateurs est une adaptation de celui conçu par Action
for the Rights of Children (ARC). Le Projet Reach Out remercie ARC pour ce partage.

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Utilisation du Dossier d’outils
pédagogiques du formateur

Ce dossier a été élaboré pour servir de ressource aux personnes qui facilitent des
formations. Il peut être lu comme introduction à la facilitation de formation. Le
contenu de ce Dossier est divisé en différents thèmes qui couvrent les questions
suivantes:
• principes d’apprentissage;
• aide à la préparation d’une formation;
• aide à l’utilisation des méthodes participatives de formation;
• aide à l’écriture et à la production de documents d’appui et de transparents;
• suggestions pour l’évaluation de formations.

Si vous êtes un formateur ou un formateur déjà expérimenté, vous pouvez vous
servir de ce Dossier d’outils pédagogiques (ou Boîte à outils) comme outil de
référence ou comme support susceptible de mettre à jour votre pratique actuelle.

Si vous êtes un nouveau formateur ou si vous manquez d’expérience de
facilitation, il vous sera certainement utile de lire ce Dossier en entier avant de
l’utiliser pour vous aider à planifier votre formation et à la mener à bien.

Remerciements

Un certain nombre de documents clés a été utilisé lors de l’élaboration de ce
Dossier, en particulier:

Tim Pickles (1995): Toolkit for Trainers. Pavilion, Brighton, Angleterre.

CMA (1995): CMA Training Skills Pack. Community Media Association, Londres.

UNHCR, Staff Development Section (Oct. 2000): A Strategy for Enhanced Staff
Development (Draft). UNHCR, Genève.

Nous sommes très reconnaissants d’avoir pu utiliser ces documents et
recommandons en particulier le ‘Toolkit for Trainers’ qui peut vous servir de
ressource supplémentaire si vous souhaitez approfondir certaines connaissances.

Les auteurs sont d’autre part très reconnaissants envers différentes personnes qui
ont participé à la préparation de ce document comme Ailsa Masterton, Nirveen
Chotai et Pamela Baxter.

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Thème 1
Principes de formation

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COMMENT APPRENNENT LES ADULTES

Le processus d’apprentissage est fondamental à la formation. Il est donc essentiel
que le formateur ait une compréhension basique de ce processus afin de pouvoir
décider quelle serait l’approche la plus efficace à utiliser pour une formation dans
une situation donnée.

Des études sur la manière dont les adultes apprennent ont démontré que les
résultats sont les plus positifs lorsque :
• Les participants sont invités à définir et à parfaire leurs propres objectifs

d’apprentissage.

• Le contenu de la formation est basé sur des problèmes pratiques que les

participants affrontent souvent

• La formation est faite dans un cadre participatif où les méthodes sont variées

Cette découverte étaye l’un des modèles standards de formation connu sous le
terme « Cycle d’apprentissage »
Développée par David Kolb, cette approche montre le lien étroit entre la pratique
et l’apprentissage. Le cycle d’apprentissage comprend l’expérience, l’observation,
la réflexion et l’application.

illustré par le diagramme ci-dessous.

Application &
Evaluation

Observation
& Réflexion

Expérience
concrète

Théorie &
Concepts

N.B. Le Cycle d’apprentissage est présenté dans le Document d’appui 1.1.

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La réflexion se base sur l’expérience et génère des conclusions qui doivent inclure
la formulation de nouvelles idées. Ces idées sont ensuite utilisées pour générer de
nouvelles expériences impliquant ainsi le recommencement du processus. Le
Cycle d’apprentissage de Kolb inclut un apprentissage inductif et un apprentissage
déductif:
• L’apprentissage inductif se fait par expérience et en tirant des conclusions à

• L’apprentissage déductif part d’un principe ou d’une règle qui est appliqué à

partir de l’expérience vécue;

une situation.

L’efficacité de ce cycle repose sur l’inclusion de ces deux types d’apprentissage.
Ce modèle d’apprentissage peut servi de principe directeur pour le développement
d’une méthodologie. Les formateurs devront alors vérifier continuellement que leur
propre méthodologie reflète ce processus.

DEFINITION DE LA FORMATION

Pour aborder ce Dossier, il est important d’avoir une définition pratique de
l’apprentissage. La définition suivante s’est révélée utile:

Un changement relativement constant dans le comportement, dû à une
pratique ou à l’acquisition d’expériences.

La formation devra donc être un processus proposant des pratiques et des
expériences directes afin de motiver l’apprentissage. Deux éléments sont à
prendre en compte:

Tout d’abord, c’est grâce au comportement de celui qui apprend que nous
pouvons apprécier les réactions des participants et l’apprentissage effectué.

Le deuxième élément à considérer est le rôle très important du formateur dans le
processus de formation puisqu’il doit se faire par la pratique et l’expérience. Une
formation inefficace peut engendrer des sentiments de doutes ou d’insuffisances
de connaissances sur le sujet. Le formateur doit, donc, planifier
consciencieusement la formation pour minimiser de tels risques.

UNE ORGANISATION EN FORMATION

Cette notion renvoie à l’idée que les organisations doivent continuer à apprendre
si elles veulent rester compétitives. Leur survie dépend en effet de leur adaptation
qui est possible grâce à la formation. La réussite des affaires des entreprises
privées en dépend. Dans le secteur public, l’efficacité opérationnelle est le but à
atteindre. Trois concepts sont nécessaires à une organisation qui veut se former.

1. Tous les employés doivent développer et améliorer constamment leurs

compétences grâce à des activités de formation. Des discussions devront
avoir lieu entre les employés et leurs superviseurs pour mettre au point des
plans de formation personnels. Toutefois, la responsabilité primaire de
l’apprentissage incombe aux employés individuels.

2. Le travail en équipe et en groupe est le moteur nécessaire à l’apparition de
résultats et de changements positifs au sein d’une organisation. Les équipes
pour être efficaces devront apprendre en permanence et générer

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constamment de nouvelles idées. D’autre part, les équipes représentent
l’environnement le plus apte à encourager ses membres à apprendre.

3. Une organisation apprend constamment de part ses expériences ou en

identifiant les meilleures pratiques, réussissant ainsi à améliorer son efficacité.
Ce processus correspond à ce que nous appelons communément la “gestion
des connaissances”.

En renforçant la formation à ces trois niveaux, le développement des employés
devient à la fois le catalyseur et le véhicule du changement organisationnel. Les
activités de formation devront devenir un moyen utilisé par l’organisation pour faire
passer des messages politiques organisationnels, positifs et permanents.

APPROACHES DE FORMATION

La formation au travail

Il existe plusieurs options, y compris la formation traditionnelle “un à un”, la
formation en petit groupe, le coaching, le tutorat et l’utilisation de matériels ou de
dossiers de formations.

Recommandations: le transfert de connaissances tend à être plus important si la
formation a lieu près du lieu de travail. La formation au travail peut avoir un très
bon rapport efficacité/coût, mais elle n’est pas cependant toujours la formation la
moins cher une fois tous les coûts pris en charge. De même, l’environnement n’est
pas toujours idéal à l’apprentissage. Il est aussi très important de s’assurer de la
disponibilité d’un formateur adéquat présent parmi les managers ou les employés.
Néanmoins, le résultat de la formation a des chances d’être important puisque la
personne en formation continue son travail tout en apprenant.

Expérience Interne

Cela comprend toute une série de techniques qui comprennent des visites ou des
stages dans d’autres sections de l’organisation, des projets de recherche ou de
planification, des groupes de résolution de problèmes, des cercles de contrôle
qualité ou des tutorats.

Recommandations: le lien étroit entre le lieu de travail et l’apprentissage est un
avantage. Les coûts et le besoin de ressources supplémentaires sont faibles. Cela
permet aussi d’utiliser certains types d’apprentissage reposant sur l’exécution de
tâches qui n’auraient pas été pris en compte ou habituellement utilisés lors d’une
formation. Comme pour la formation au travail, les compétences et les capacités
des formateurs (ou des tuteurs) sont cruciales. Si ce type de formation est utilisé, il
peut être utile de développer un programme adapté pour les tuteurs.

Cours internes

La formation peut être constituée d’un atelier simple (ou sur plusieurs jours) ou
d’une série d’ateliers parents proposant des connaissances générales ou une
série de connaissances, attitudes et compétences nécessaires.

Recommandations: il est plus efficace et de bon rapport économique de mener un
programme interne si le groupe à former est important car son contenu et son
processus pourra alors être plus adapté aux besoins des participants. D’autre part,
les employés peuvent être utilisés comme formateurs ou tuteurs, ce qui réduira les
coûts et pourra être vu comme un outil de développement pour les employés.

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Cours extérieurs

Il en existe deux types: les cours de courte durée (ou ateliers) et les cours longs
(généralement à mi-temps) qui mènent souvent à une qualification.

Recommandations: cette option est plus tournée vers l’extérieur. Elle permet aux
travailleurs de discuter de certains problèmes ou questions avec d’autres et
d’obtenir des données qui ne sont peut-être pas toujours clairement disponibles
dans leur organisation. C’est sans doute l’option dont le rapport efficacité/coût est
le meilleur lorsque seulement un faible nombre de personnes doit être formées. Le
processus de sélection est important si l’on veut des résultats maximums. Lors de
la sélection d’un atelier ou d’un cours, l’adéquation entre les objectifs de la
formation, les méthodes, le style de formation, son lieu et les critères établis dans
l’Analyse des besoins de formations (voir Thème 2) améliorera l’efficacité de la
formation.

Le tableau suivant présente certaines options de formations possibles. Il est repris
dans le Document d’appui 1.2.

Type d’apprentissage

Options d’apprentissage

Certification

confirmation

Partage

renforcement

Application indépendante

compétences

1 à 1

compétences &
connaissances

Centres d’évaluation
Analyse des niveaux
Tests/examens

Ateliers
Conférence
Travail en réseau
Vidéo Conférence

Formation au travail
Formation basée sur l’exécution de tâches
Missions et attributions de tâches
Apprentissage par l’action

Missions et attributions de tâches dirigées
Coaching
Suivi
Tutorat
Lectures dirigées/structurées

Apprentissage par soi-
même

connaissances

Lectures
Vidéos
Formation utilisant l’informatique (CD Rom, Intranet, Internet)
Cours par correspondance
Etude

Orientation

sensibilisation

Atelier/conférence
Vidéo
CD-ROM

(Source: UNHCR, Staff Development Section (Oct. 2000): A Strategy for Enhanced Staff
Development (Draft). UNHCR, Genève).

Ces options de formation ont été regroupées afin de montrer qu’à différents buts
correspondent différentes méthodes. Une formation est plus efficace lorsque

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plusieurs méthodes sont utilisées et lorsque le choix de la meilleure méthode à
utiliser s’est fait grâce à une analyse claire de chaque étape de la formation et de
chacun des buts visés.

L’ENVIRONNEMENT PROPRE A LA FORMATION

L’un des rôles du formateur est de veiller à ce que l’ambiance dans laquelle a lieu
la formation soit la meilleure possible. Sept caractéristiques importantes sont à
prendre en compte.

1. Les participants doivent vouloir apprendre.

2. Le contenu et le processus doivent être significatifs pour le participant et faire

partie du contexte dans lequel il évolue.

3. La pratique doit être partie intégrante de la formation, que ce soit à partir du

matériel ou des idées.

4. Les participants doivent traduire les idées dans leurs propres mots afin de

s’approprier ce qu’ils apprennent.

5. Une certaine forme de créativité doit être présente afin de permettre aux
participants de développer leur apprentissage de différentes manières.

6. Les participants doivent s’attendre à ce que leur nouvelle formation rende leur

7. Les participants doivent s’attendre à ce que le processus de formation soit

travail plus efficace.

amusant et positif.

Il est de la responsabilité du formateur de créer un environnement physique et
psychologique dans lequel les participants peuvent travailler et apprendre. Les
facteurs suivants sont nécessaires à un bon environnement:
• Bonnes conditions pratiques;
• Respect, tolérance et confiance;
• Encouragement de la découverte personnelle;
• Une atmosphère qui permet l’ouverture d’esprit;
• Intégrer l’idée que les différences sont bonnes et souhaitables;
• Chacun a le droit à l’erreur;
• Reconnaître la diversité des manières dont chacun apprend;
• Une compréhension de la manière dont cet apprentissage va être utilisé par

chacun.

La combinaison de ces facteurs varie d’un groupe à l’autre et le formateur doit
aussi prendre en compte les caractéristiques du groupe à former. Ceux-ci
comprennent:
• Les expériences antérieures de formation du groupe:
• L’attitude de leur propre organisation vis à vis des formations;
• Le but de la formation;
• Le type de formation préféré des participants;

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• La compréhension du groupe quant au processus de formation;
• Le type de comportement du formateur et le type de formation auxquels les

participants s’attendent;

• Les besoins particuliers du groupe, ex: temps particuliers de début et de fin de

• Accès aux personnes handicapées;
• Matériels accessibles pour les personnes qui ont des problèmes de vue ou

la formation;

d’ouie;

• Les attitudes, les connaissances et le niveau de compétences des participants

au début de la formation.

Tous ces facteurs vont influencer la capacité des participants à apprendre. Le
formateur doit les garder à l’esprit pendant la planification de la formation, pendant
la formation et lors de l’évaluation. Le diagramme ci-dessous illustre les influences
culturelles sur l’apprentissage.

Idées préconçues du
formateur et du participant
l’un sur l’autre

Valeurs et croyances
relatives aux sujet étudié

Expériences
d’apprentissage
antérieures

Opinions sur la relation
entre la motivation et le
processus
d’apprentissage

Culture du lieu
habituel de travail du
formateur

Culture du lieu
habituel de travail
du participant

Culture générale du
participant

• Politique
• Economique
• Sociale
• Technique

Opinions, valeurs et idées
préconçues quant aux règles
de base et aux conditions
d’apprentissage

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