Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines

 

 

Les fonctions pratiques de la Gestion de
Ressources Humaines

2008

Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi

Université Virtuelle de Tunis

Objectifs du cours :

pratiques les plus courantes de la GRH.

Je serai en mesure de :

Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux

•

•

Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de

ressources humaines.

• Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH.

Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes

particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir.

Contenu du cours :

Le module de GRH s’organise en sept chapitres :

• Chapitre 1 : Etude et analyse des postes en entreprise.

• Chapitre 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

• Chapitre 3 : Le recrutement et la sélection du personnel.

• Chapitre 6 : L’évaluation du rendement et la mesure des performances.

• Chapitre 4 : La formation.

• Chapitre 5 : La rémunération.

• Chapitre 7 : La gestion des carrières.

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Etude et Analyse des Postes en

Entreprise

Objectifs du chapitre :

Après avoir lu ce chapitre, l’ étudiant doit être capable de :

1. Définir le rôle de l’ analyse de poste et son importance dans l’ organisation du travail.

2. Se servir de la terminologie de l’ analyse de postes.

3. Comprendre le lien qui existe entre l’ analyse de poste et les autres activités de la GRH.

4. Décrire les principales méthodes utilisées pour recueillir l’

information sur les postes.

5. Rédiger une description et un profil d’ exigences de postes.

6. Proposer une restructuration d’ un poste de travail

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

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I – Introduction:

La conception moderne de l’analyse des emplois est née aux environs des années 1909 –

1910. Elle est reliée aux études de temps et de mouvements effectuées par F. W Taylor et

développée dans son oeuvre principale « Principes de la direction scientifique des entreprises ».

Durant la première guerre mondiale, le terme de Job Analysis a été utilisé aux Etats Unis par

la commission des services civils pour la classification du personnel gouvernemental. Peu de

temps après, on se servait des analyses d’emploi pour des fins de classification dans les

banques et dans les compagnies d’assurances.

Dans les années 1930, avec l’extension des conventions collectives, l’analyse des emplois

connut une plus large diffusion. C’est durant la deuxième guerre mondiale que l’analyse des

emplois fut popularisée.

des entreprises.

Aujourd’hui , l’analyse des emplois est utilisée, notamment, pour actualiser la politique sociale

L’information statistique et comptable (c’est à dire les Bilans, les ratios, les tableaux de bord )

n’étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que l’on connaît des emplois et

des hommes qui les occupent à travers des analyses d’emploi.

L’analyse de l’évolution des postes est, en outre, un moyen essentiel de clarifier les missions

individuelles et collectives.

Faite régulièrement, elle permet de contrôler les charges du travail et leur évolution, de façon

à pousser agir sur les qualifications de chaque travailleur.

L’analyse des emplois se définit comme étant « un processus qui permet de constater, par l

‘observation et par l’étude, et de rapporter l’information pertinente qui concerne la nature d’un

poste spécifique. C’est la description des tâches que contient le poste et des habilités,

connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter

II – Définition :

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

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III – Le vocabulaire de l’analyse des postes

1- Une activité: ou opération est une composante d’une tâche qui peut être observée mesurée.

C’est en fait la plus petite unité de travail représentant un effort physique ou mental sans qu’il

soit nécessaire de recourir à l’étude des temps et des mouvements.

Ouvrir une boîte, couper une pièce, évaluer un résultat ou prendre une décision sont des

activités.

Ainsi la standardiste, lorsqu’elle répond à un appel, doit effectuer les activités ou opérations

suivantes : appuyer sur un bouton du standard, indiquer à l’interlocuteur, identifier son service,

écouter la demande, indiquer à l’interlocuteur qu’elle le met en contact avec la personne

demandée, acheminer l’appel et mettre fin à la communication.

2- Une tâche: consiste en un groupement d’activités ou d’opérations demandant un effort

physique ou mental et nécessaire pour atteindre un objectif

3- Un poste: C’est un regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert le service

d’une même personne.

C’est une place dans un processus organisationnel, il participe à une ou plusieurs fonctions.

Un poste de travail peut être défini par le croisement d’une position qui est à la fois

géographique, hiérarchique et fonctionnelle. Un poste comporte un ensemble d’activités liées

à des objectifs, il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacités et un savoir faire

conforme au fonctionnement des tâches nécessaires.

Un poste peut être également un système professionnel qui suppose deux sortes

d’interactions :

formelle.

– Initiation avec des. équipements, instrument du travail et procédure

– avec des hommes ; il s’agit notamment des collègues de même niveau, de niveau

supérieur, de subordonnées et même de partenaires commerciaux. Donc, un poste peut être

analysé comme une mission que son titulaire doit accomplir à l’intérieur de l’entreprise

4- Un emploi: C’est un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se ressemblent

au point qu’une seule analyse de poste suffit.

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

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5- Une profession: représente un groupe d’emploi comportant des tâches semblables ou

apparentées qui exigent une qualification, des connaissances et des capacités semblables.

Donc une analyse de postes: « c’est un processus qui consiste à recueillir, à évaluer et à

organiser les données concernant le contenu et le contexte d’un poste de travail incombant au

détenteur du poste. Le poste comprend des tâches, des activités des responsabilités et des

devoirs. L’objectif du processus d’analyse consiste à définir les exigences requises pour

occuper le poste, soit les habilités, les compétences et les comportements permettant de

satisfaire les besoins de l’organisation, son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous

les autres ».

de poste.

IV – Les Caractéristiques d’un poste :

On caractérise généralement un poste par la flexibilité1 des activités professionnels en son

sein. Ainsi, on peut parler d’élargissement de poste, de rotation de poste et d’enrichissement

A/ L’élargissement du poste :

C’est

l’accroissement du nombre de

tâches accomplies par un même employé.

L’élargissement vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant bien que cette

approche ait souvent des points positifs, il arrive que les employés opposent une certaine

résistance à ce changement Certains d’entre eux n’y voient qu’un moyen d’ajouter des tâches

ennuyeuses et routinières et que le travail est déjà assommant. D’autres peuvent trouver que

l’élargissement de poste va leur ôter l’avantage de faire un travail automatique. Si

l’élargissement du poste exige plus d’attention et de concentration, certains employés pourront

trouver cela intéressant et enrichissant.

B/ La Rotation de poste

La Rotation de poste consiste à déplacer un employé d’un poste à un autre pour leur donner

l’occasion d’accomplir une plus grande variété de tâche et réduire l’ennui éprouvé par certains

travailleurs.

La rotation vise à rendre les employés, également, polyvalents.

1 Support de cours de Mme Ben Ammar sélima

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

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C/ L’enrichissement de Poste

L’enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des employés pour leur permettre

d’assumer plus de responsabilité et de prendre davantage d’initiative en ce qui concerne la

planification,

l’organisation,

la surveillance et

l’évaluation de

leur propre

travail.

L’enrichissement repose sur 4 concepts2 :

• L’établissement de contact avec la clientèle

• Les Programmation par l’employé de son propre travail

• l’attribution d’un produit à l’employé

• La rétroaction directe fournie par la tâche elle-même ou la clientèle.

1er concept ( le contact avec la clientèle) : une des idées la plus intéressante consiste à

mettre les employés en contact avec les utilisateurs de leur poste, cela pourrait permettre de

résoudre un certain nombre de problèmes.

2ème concept ( la programmation de son propre travail) : Beaucoup d’employés sont tout à fait

capables de programmer leur propre travail. Certains managers peuvent même laisser leurs

employés, la liberté de déterminer leur propre horaire et le rythme de travail (tout dépend de la

culture d’ entreprise et du style de direction).

3ème concept : ( L’attribution d’un produit ): permettre aux employés de fabriquer

complètement un produit pour accomplir le sentiment de fierté et de réalisation de soi.

4ème concept : ( La Rétroaction directe ): La méthode d’enrichissement des postes accorde

une place importante à la rétroaction que reçoivent directement les employés à travers la

manière dont ils accomplissent leur tâche. Une technique courante consiste à laisser les

intéressés vérifier eux même leur propre travail de sorte qu’il puisse repérer leurs erreurs

avant que les autres ne s’en aperçoivent.

V – Objectifs d’analyse des postes :

Généralement, on étudie les postes organisationnels pour planifier les ressources humaines

de l’organisation c’est à dire pour les raisons suivantes :

2 support de cours de Mme Ben Ammar sélima

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

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1. créer un nouveau poste

2. vérifier les caractéristiques d’un poste existant, notamment les qualifications qu’il

exige(ce qui est très important pour un recrutement, une promotion ou une analyse

de besoin.

3. classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire.

4. réorganisation des postes par une amélioration (élargissement + enrichissement)

une simplification, redéfinissions de tâche en relation avec les objectifs et les choix

5. comparer l’analyse du poste et l’appréciation des rôles joués par chacun : On

essaye alors de comprendre les causes et les effets de certains décalages entre les

de l’entreprise

postes.

VI – Les méthodes d’analyse de poste :

On essaye généralement de comprendre le fonctionnement d’un poste par une description directe

des objectifs et des activités qui le composent. Analyser un poste nécessite un effort de précision et

d’objectivité, il faut savoir en outre, éviter d’éveiller la méfiance de titulaire du poste. Un titulaire se

demande toujours pourquoi, on fait l’analyse de son travail : il imagine toujours le pire.

techniques suivantes :

Les méthodes d’analyses de poste sont nombreuses, les entreprises utilisent, pour cela les

– Le questionnaire ( ouvert ou fermé) : On interroge la personne avec un guide d’entretien

– Le journal de bord : On propose à la personne de faire un inventaire par écrit de ses activités

– L’entrevue : On organise des réunions avec plusieurs titulaires d’un même poste. Ces derniers

s’échangeront les idées et on pourra par la suite recueillir un certain nombre d’informations.

– L’observation : on regarde faire un titulaire pour déceler les tâtonnements d’apprentissage et les

erreurs fréquentes. Ainsi que les principales difficultés du travail.

On essaye d’observer des titulaires expérimentés en essayant de ne pas les perturber.

L’observation continue est trop visible, encombrante et pourrait être source de biais. Il pourrait être

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

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