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- Titre : pdf_guide-methodologique.pdf
- Submitted by : Anonymous
- Description : • 2004-391 du 04/05/04 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ; • 2002-73 du 17/01/02 de modernisation sociale. Elle clarifie le rôle et les missions des ins titutions : • la mission relative à la formation est réaffirmée pour le CNFPT ;
Transcription
LE PLAN DE
FORMATION
Guide méthodologique
QUAND LES TALENTS
GRANDISSENT,
LES COLLECTIVITÉS
PROGRESSENT
Q
V.1 – 24 juillet 2012
Ce document résulte de l’agrégation et de la structuration de données
élaborées par la Délégation Régionale Bretagne, par d’autres délégations
(Picardie, Basse-Normandie, Lorraine …) et par la Direction générale adjointe
en charge du développement de la formation (DGA-cDF) au niveau national.
Il est la propriété du C.N.F.P.T.
Il ne peut être communiqué ou dupliqué par quelque moyen que ce soit sans
autorisation.
Il a vocation à être complété, notamment en ce qui concerne les Outils, au fur
et à mesure de l’accompagnement méthodologique à l’élaboration des plans
de formation.
LE PLAN DE FORMATION | BRETAGNE 2
SOMMAIRE
1. FICHES REPÈRES …………………………………………………………………… 6
1. UN PLAN DE FORMATION, POURQUOI ? …………………………………………………………………………. 7
2. LES PRINCIPES DE LA REFORME DE LA FORMATION ……………………………………………………. 9
3. LES CATEGORIES DE FORMATION ……………………………………………………………………………….. 10
4. LE PLAN DE FORMATION DANS LES TEXTES ……………………………………………………………….. 11
5. LES IMPACTS DE LA REFORME ……………………………………………………………………………………. 13
6. LA DEMARCHE D’ELABORATION ………………………………………………………………………………….. 16
7. LE CADRE ET LES REGLES DE LA FORMATION ……………………………………………………………. 19
8. LES DIFFERENTES APPROCHES …………………………………………………………………………………… 21
9. COMPRENDRE LE CONTEXTE, DEFINIR LES AXES ……………………………………………………….. 24
10. IDENTIFIER LES BESOINS DE FORMATION …………………………………………………………………. 27
11. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ………………………………………………………………………………….. 30
12. REGROUPER ET CROISER LES BESOINS, ARBITRER …………………………………………………. 32
13. LA FORMALISATION DU PLAN DE FORMATION …………………………………………………………… 35
14. METTRE EN ŒUVRE, PILOTER LE PLAN DE FORMATION ……………………………………………. 37
15. EVALUER LE PLAN DE FORMATION ……………………………………………………………………………. 39
2.FICHES OUTILS ……………………………………………………………………. 41
Outil 1 – La formation un outil de la gestion des compétences ……………………………………………. 42
Outil 2 – LA FORMATION : L’AJUSTEMENT DES ECARTS DE COMPETENCES …………………… 43
Outil 3 – UN NOUVEAU MODELE DE FORMATION………………………………………………………………. 44
Outil 4 – UN NOUVEAU POSITIONNEMENT ………………………………………………………………………… 45
Outil 5 – LES NOUVELLES CATEGORIES DE FORMATION …………………………………………………. 46
Outil 6 – LES FORMATIONS STATUTAIRES OBLIGATOIRES ………………………………………………. 47
Outil 7 – Structure type d’une FICHE DE POSTE …………………………………………………………………. 48
Outil 8 – RESPONSABLE DE LA FORMATION …………………………………………………………………….. 50
Outil 9 – LA DYNAMIQUE DU PLAN DE FORMATION ………………………………………………………….. 53
Outil 10 – LE PLAN DE FORMATION : LA DEMARCHE GLOBAL ………………………………………….. 54
Outil 11 – LE DIAGNOSTIQUE PREALABLE ………………………………………………………………………… 55
Outil 12 – LES ACTEURS : QUI FAIT QUOI ? ……………………………………………………………………….. 56
Outil 13 – LES ACTEURS : QUI FAIT QUOI ? ……………………………………………………………………….. 57
Outil 14 – LE REGLEMENT DE FORMATION ……………………………………………………………………….. 58
Outil 15 – LES DIFFERENTES APPROCHES SELON LE CONTEXTE… …………………………………. 60
Outil 16 – LE PLAN DE FORMATION : DIFFERENTES APPROCHES…………………………………….. 62
Outil 17 – L’APPROCHE : PROJET DE LA COLLECTIVITE …………………………………………………… 63
Outil 18 – L’APPROCHE : PROJET DE SERVICE …………………………………………………………………. 64
Outil 19 – L’APPROCHE : METIERS ……………………………………………………………………………………. 65
Outil 20 – L’APPROCHE : INDIVIDUELLE ……………………………………………………………………………. 66
Outil 21 – LES DONNEES POUR L’ANALYSE DOCUMENTAIRE …………………………………………… 67
Outil 22 – GUIDE D’ENTRETIEN ELUS/DGS ………………………………………………………………………… 68
Outil 23 – PROCESSUS DE RECUEIL DES BESOINS D’UN SERVICE …………………………………… 69
Outil 24 – GUIDE D’ENTRETIEN RESPONSABLES DE SERVICE ………………………………………….. 70
Outil 25 – LE RECUEIL DES BESOINS COLLECTIFS DE FORMATION …………………………………. 71
Outil 26 – GUIDE D’ENTRETIEN AGENT ……………………………………………………………………………… 72
Outil 27 – LE RECUEIL DES BESOINS INDIVIDUELS DE FORMATION …………………………………. 73
Outil 28 – FICHE DE SYNTHESE D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ………………………………………. 74
Outil 29 – LE REGROUPEMENT DES BESOINS DE FORMATION …………………………………………. 76
Outil 30 – REGROUPEMENT DES BESOINS D’UN SERVICE ………………………………………………… 77
Outil 31 – REGROUPEMENT DES DEMANDES INVIDIDUELLES D’UN SERVICE …………………… 78
Outil 32 – REGROUPEMENT DES BESOINS DES SERVICES ……………………………………………….. 79
Outil 33 – SYNTHESE DES THEMATIQUES ET ACTIONS PAR CATEGORIE …………………………. 80
Outil 34 – LA STRUCTURE TYPE DU PLAN DE FORMATION ……………………………………………….. 82
LE PLAN DE FORMATION | BRETAGNE 3
Outil 35 – CAHIER DES CHARGES DE FORMATION ……………………………………………………………. 83
Outil 36 – TABLEAU DE SUIVI DU PLAN DE FORMATION …………………………………………………… 84
Outil 37 – TABLEAU DE SUIVI DU DIF ………………………………………………………………………………… 85
Outil 38 – FICHE DE SUIVI D’UNE ACTION DE FORMATION ………………………………………………… 86
Outil 39 – LES PHASES D’EVALUATION DES ACTIONS DE FORMATION ……………………………. 87
3. Annexes ……………………………………………………………………………. 88
ANNEXE 1 – LE BILAN DE COMPETENCES ………………………………………………………………………… 89
ANNEXE 2 – LE CONGE DE FORMATION PROFESSIONNELLE …………………………………………… 92
ANNEXE 3 – LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION ……………………………………………………….. 93
ANNEXE 4 – LE LIVRET INDIVIDUEL DE FORMATION…………………………………………………………. 95
ANNEXE 5 – LA LUTTE CONTRE L’ILLETTRISME ……………………………………………………………….. 96
ANNEXE 6 – LA RECONNAISSANCE DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE ……………………. 98
ANNEXE 7 – LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE ………………………………………… 101
4. Lexique …………………………………………………………………………… 104
LE PLAN DE FORMATION | BRETAGNE 4
AVANT PROPOS
Ce guide méthodologique s’adresse aux collectivités de Bretagne et prioritairement aux
responsables des ressources humaines et responsables de formation qui souhaitent
mettre en place un plan de formation en adéquation avec les principes énoncés dans la
loi 2007-109 du 19 février 2007.
Il a pour objectif de les accompagner tout au long de la démarche, depuis l’élaboration
jusqu’à la mise en œuvre, le pilotage et l’évaluation du plan de formation.
Il est structuré en trois parties distinctes et complémentaires :
• La partie Repères rappelle des éléments généraux de contexte, précise le cadre
réglementaire du plan de formation, pose ses finalités et enjeux et analyse les
conséquences de la réforme sur la fonction formation. Elle apporte également
quelques repères méthodologiques, utiles pour l’élaboration, le pilotage et la
réussite du plan de formation.
Les points à retenir ainsi que les exemples font l’objet d’un encadré.
Les conseils concernant des points de difficulté ou de vigilance éventuels
sont signalés de manière spécifique par des et figurent sur un fond de
couleur.
Les renvois vers des outils d’aide (partie 2) ou des annexes (partie 3) sont
systématiquement indiqués en bas de page et/ou de paragraphe.
• La partie Outils illustre la démarche du plan de formation à ses différentes
étapes. Elle propose plusieurs supports : schémas, guides d’entretien, grilles de
recueil ou d’agrégation, fiches-types …
• La partie Annexes complète ce guide. Elle précise certains aspects clés,
notamment juridiques, du nouveau dispositif de formation : DIF, VAE, REP …
Vous y trouverez également un lexique auquel vous reporter pour une définition
précise de l’ensemble des termes utilisés.
Chacune de ces parties est constituée de fiches qui, bien que construites selon une
certaine chronologie, peuvent être utilisées indépendamment les unes des autres. Elles
constituent un cadre de référence que vous pouvez adapter en fonction de la situation
de votre collectivité.
Vous souhaitant un excellent usage de ce guide.
LE PLAN DE FORMATION | BRETAGNE 5
1.
FICHES
REPÈRES
Q
1. UN PLAN DE FORMATION, POURQUOI ?
Des évolutions importantes
Les collectivités territoriales font face à un environnement en perpétuelle évolution :
•
transferts de compétences et de personnels liés à la décentralisation :
augmentation des effectifs, émergence de métiers nouveaux ;
• montée des intercommunalités : recomposition des territoires, mise en place de
• exigence accrue des usagers–citoyens en terme de proximité et de qualité de
compétences nouvelles ;
service ;
• départs massifs à la retraite de nombreuses catégories de fonctionnaires ;
•
• évolution des politiques publiques, modification du cadre
rationalisation, voire raréfaction des moyens budgétaires ;
législatif et
réglementaire
• …
Le service public doit en permanence adapter ses missions et ses services.
Il en résulte un besoin de qualification professionnelle des personnels territoriaux et une
nécessité d’adaptation et de développement des compétences des agents.
La formation, un levier pour le développement des compétences
La formation est un des outils de la gestion des compétences. Elle permet,
parallèlement au recrutement, à la mobilité, à la gestion des carrières et à l’évaluation,
d’acquérir, maintenir, développer les compétences nécessaires à la réalisation des
missions de service public. Elle est garante de la qualité du service rendu à l’usager.
Ses finalités sont multiples. Elle permet de :
• gérer :
– des ressources (agents) ;
– des compétences ;
– des départs (retraite, mutation, mobilité) ;
– des dépenses (budget formation).
•
engager une réflexion sur :
l’organisation de la collectivité ;
la gestion du personnel et des ressources.
•
favoriser :
–
–
–
–
–
l’insertion ou la réinsertion professionnelle des agents ;
l’accès des agents aux différents niveaux de qualification
professionnelle ;
le maintien dans l’emploi.
•
contribuer à la promotion sociale.
Elle constitue une opportunité, pour la collectivité, de mieux gérer et anticiper
ses ressources humaines.
Elle permet d’ajuster les écarts entre les compétences requises pour assurer
les missions de service public et les compétences mobilisées par les services et
les agents.
LE PLAN DE FORMATION | BRETAGNE 7
Exemples de compétences :
SAVOIR-FAIRE : être capable de
SAVOIR : connaître, comprendre
• La loi du 19 février 2007
• Les principes de la gestion des compétences
• Le statut de la Fonction Publique Territoriale
• Les techniques d’analyse et de diagnostic
• Animer un groupe de travail inter
services
• Négocier avec des partenaires
• Elaborer un plan de formation
• Produire et utiliser des outils de suivi
La boîte à outils vous propose :
Outil n° 1 : schéma – La formation : outil de la gestion des compétences
Outil n° 2 : schéma – La formation : l’ajustement des écarts de compétences
Un cadre réglementaire renouvelé
L’élaboration du plan de formation constitue une obligation qui trouve sa source dans
les lois du 26 janvier 1984 relative à la Fonction Publique Territoriale et du 12 juillet
1984 relative à la formation des agents territoriaux.
La loi du 19 février 2007 réactive et renforce cette obligation. Le plan de formation
doit être transmis au :
• CTP (ou au CTP placé auprès du Centre de Gestion pour les collectivités de
moins de cinquante agents) pour avis ;
• CNFPT pour l’exploitation des données et la production d’une offre régionale de
formation.
Au-delà de l’obligation réglementaire, le plan de formation contribue à :
• la mise en œuvre des projets des élus ;
• la cohérence entre orientations de la collectivité et projets des services ;
• l’articulation entre projets des services et projets des agents.
Il permet de rationaliser le système de formation, d’arbitrer et de fixer des
priorités à court ou moyen terme.
LE PLAN DE FORMATION | BRETAGNE 8