LE PLAN DE FORMATION DANS LES ENTREPRISES : DE LA …

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Etude réalisée par SEMAPHORES pour le
Commissariat général à la stratégie et à la
prospective (CGSP)

LE PLAN DE FORMATION DANS LES
ENTREPRISES :
DE LA FORMALITE A L’OUTIL STRATEGIQUE

Etude conduite sous la direction de :

Carine SEILER

Avec les contributions de :

Sébastien BOTERDAEL, Pierre FERRACCI, Danielle
KAISERGRUBER, Jean-Marie LUTTRINGER et Mathieu

MALAQUIN

Juin 2013

Siège Social

13 rue Martin Bernard
75 013 PARIS
Tél : 01.53.62.70.00
Fax : 01.53.62.24 .45
SEMAPHORES, une société du Groupe ALPHA
www.semaphores.fr

Cette étude a été pilotée conjointement par Quentin Delpech, Antoine Naboulet et
Véronique Deprez-Boudier du Commissariat général à la stratégie et à la prospective.

L’enquête n’a pu être réalisée qu’avec le concours des entreprises et des représentants du
personnel qui ont accueilli avec intérêt nos sollicitations et ont su se rendre disponibles pour
apporter leur témoignage.

Que chacun d’entre eux en soit chaleureusement remercié.

Les Études du Commissariat général à la stratégie et à la prospective (CGSP) sont des
travaux de recherche commandés par le Commissariat à un organisme extérieur. Elles
n’engagent que leurs auteurs et ne reflètent pas nécessairement les positions du CGSP.
L’objet de leur diffusion est de susciter le débat et d’appeler des commentaires et critiques.

– Page 1 –

SOMMAIRE

1. INTRODUCTION ………………………………………………………………………………………….. 5

1.1. Le contexte de l’étude ………………………………………………………………………………………………. 5

1.2. Les objectifs ……………………………………………………………………………………………………………. 9

1.2.1. Une étude empirique des pratiques des entreprises ……………………………………………………… 9
Les questions évaluatives …………………………………………………………………………………………… 10
1.2.2.

1.3. La méthodologie ……………………………………………………………………………………………………. 12

2. PRINCIPAUX CONSTATS …………………………………………………………………………….. 16

2.1. Les déterminants de la politique de formation de l’entreprise ………………………………………. 16

2.1.1. Taille d’entreprise et structuration de la fonction RH influent sur les pratiques en matière
de formation ………………………………………………………………………………………………………………………….. 16
2.1.2.
Les contraintes exogènes pesant sur les entreprises d’un même secteur d’activité
impactent également les Plans de formation …………………………………………………………………………… 18
2.1.3.
d’œuvre formée sur le marché du travail) influencent également la politique de formation de
l’entreprise ……………………………………………………………………………………………………………………………. 19
2.1.4. Un lien plus ou moins formalisé à la stratégie d’entreprise …………………………………………… 20

Les caractéristiques de l’emploi dans un secteur (et notamment la disponibilité d’une main

2.2. Une influence contrastée de la politique de branche sur le Plan de formation des entreprises .
……………………………………………………………………………………………………………………………. 23

L’influence des priorités de branche sur l’entreprise dépend de sa capacité de maîtrise de

2.2.1.
l’ingénierie financière …………………………………………………………………………………………………………….. 24

Les politiques de branche et les travaux produits par les Observatoires prospectifs des

2.2.2.
métiers et des qualifications semblent peu appropriés par les entreprises …………………………………. 28

2.3. Construction du Plan de formation dans les entreprises : mythes et réalités……………………. 31

2.3.1.
Le processus de construction du Plan de formation dépend fortement de la taille de
l’entreprise et de l’existence d’une fonction RH dédiée … ………………………………………………………… 31

2.3.2. … mais, quelle que soit la taille de l’entreprise, la pratique est en décalage avec le schéma
idéal typique de construction du Plan de formation …………………………………………………………………. 34

2.3.3.

L’articulation entre approche collective et individuelle de la formation ……………………….. 36

2.3.4.

Zoom : Grandes entreprises et gouvernance de la fonction Formation …………………………. 40

– Page 2 –

2.4. Le dialogue social sur le Plan de formation dans les entreprises : une dynamique encore à
construire … ……………………………………………………………………………………………………………………. 44

2.4.1.

La procédure de consultation des IRP est généralement mal maîtrisée et non respectée . 44

L’articulation entre Formation et GPEC reste difficile à appréhender pour les Instances

2.4.2.
représentatives du personnel (IRP) ………………………………………………………………………………………….. 46

2.4.3.

La formation ne fait pas l’objet de négociation sauf dans les grandes entreprises ………….. 47

2.5.

Ingénierie, mise en œuvre et suivi du Plan de formation ………………………………………………. 51

2.5.1.

Les choix en matière d’ingénierie de formation …………………………………………………………… 51

2.5.2.

La mise en œuvre et le suivi du Plan de formation ………………………………………………………. 55

La question spécifique de la formation informelle et de la professionnalisation, dans les

2.5.3.
TPE – PME ……………………………………………………………………………………………………………………………… 57

2.6. Les freins à la construction et à la mise en œuvre du Plan de formation …………………………. 61

La perception de la formation professionnelle par les entreprises (coût ou

2.6.1.
investissement ?) …………………………………………………………………………………………………………………… 61

2.6.2.

Le manque d’ « appétence » des salariés ……………………………………………………………………. 62

2.6.3.

L’absence du salarié pendant la formation ………………………………………………………………….. 63

2.7. Le rôle de l’OPCA dans l’appui à l’entreprise pour la construction et la mise en œuvre du Plan
de formation…………………………………………………………………………………………………………………… 65

2.7.1.

Ingénierie financière et appui juridique en matière d’imputabilité ……………………………….. 67

2.7.2. Appui à la gestion administrative du plan de formation ……………………………………………….. 68

2.7.3. Appui à l’achat de formation et conseil en matière d’identification de l’offre de formation ..
………………………………………………………………………………………………………………………………… 69

2.7.4. Appui à la construction de la GPEC et du Plan de Formation ………………………………………… 71

2.7.5.

Le regard des entreprises sur la prestation de service offerte par leur OPCA …………………. 73

2.8.

Impacts et évaluation de la politique de formation dans les entreprises …………………………. 77

La culture de l’évaluation des effets de la formation constitue une voie de progrès mais se

2.8.1.
heurte à un besoin d’équipement important……………………………………………………………………………. 77

2.8.2.
L’effort de formation reste principalement tourné vers les formations obligatoires,
l’adaptation au poste, voire l’adaptation à l’emploi … ………………………………………………………………. 80

La prise en compte des publics dits fragiles reste l’exception, liée à une politique de
2.8.3.
financement volontariste dans la branche ……………………………………………………………………………….. 83

– Page 3 –

3. CONCLUSION : LA DIALECTIQUE DU FORMEL ET DU STRATÉGIQUE APPLIQUÉE AU
PLAN DE FORMATION …………………………………………………………………………………….. 91

3.1. Le référentiel d’analyse : la notion d’outil stratégique appliquée au Plan de formation …….. 91

3.2. Les principaux constats de l’étude …………………………………………………………………………….. 93

3.3. Mise en perspective ………………………………………………………………………………………………… 97

4. ANNEXES ……………………………………………………………………………………………….. 104

4.1. Méthodologie de l’étude ……………………………………………………………………………………….. 104

4.1.1. Constitution d’une revue de littérature (Phase 1) ………………………………………………………. 104

4.1.2.
Investigations auprès des OPCA et préparation des investigations de « terrain » auprès des
entreprises (Phase 2) ……………………………………………………………………………………………………………. 106

4.1.3. Réalisation des entretiens de terrain au sein des entreprises (Phase 3) ……………………….. 109

4.1.4. Réalisation de l’enquête internet (Phase 4) ……………………………………………………………….. 111

4.2. Revue de littérature sur le Plan de formation dans les entreprises ……………………………….. 112

4.2.1.

Le Plan de formation : de quoi parle-t-on ? ……………………………………………………………….. 113

Les travaux méthodologiques consacrés au Plan de formation (méthodologie de
4.2.2.
l’ingénierie de compétences …) …………………………………………………………………………………………….. 116

4.2.3.
Les travaux consacrés à l’analyse et à la caractérisation des politiques de formation
d’entreprise et plus particulièrement au Plan de formation (analyse des pratiques et sources
statistiques) …………………………………………………………………………………………………………………………. 120

Les travaux consacrés au Plan de formation considéré comme objet de dialogue social

4.2.4.
dans l’entreprise …………………………………………………………………………………………………………………… 132

4.2.5. Débats récurrents sur la politique de formation des entreprises et sur le Plan de formation
(études, rapports et propositions) …………………………………………………………………………………………. 134

4.3. Bibliographie ……………………………………………………………………………………………………….. 143

4.3.1. Textes et publications relatives au cadre juridique …………………………………………………….. 143

4.3.2. Rapports, articles et autres publications ……………………………………………………………………. 143

4.3.3. Ouvrages ………………………………………………………………………………………………………………… 149

– Page 4 –

1.

INTRODUCTION

1.1. Le contexte de l’étude

Le Commissariat général à la stratégie et à la prospective a confié au cabinet Sémaphores la réalisation de l’étude
portant sur le « Plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l’outil stratégique ». Le présent
document constitue le rapport de ce travail d’étude.

Alors que le Plan de formation constitue une des clefs de voute de notre système de formation des salariés,
la notion de Plan de formation n’a paradoxalement été définie que tardivement. En effet, la loi du 16 juillet
1971, dite loi Delors, qui définit le principe de « participation des employeurs au financement de la
formation », assigne à la formation un objectif de « promotion sociale et d’adaptation des travailleurs aux
changements technologiques ». Elle précise que les employeurs peuvent s’acquitter de cette obligation en
finançant des actions de formation au bénéfice de leurs personnels mais le terme de Plan de formation
n’apparaît pas dans la loi qui précise toutefois que « ces actions sont organisées soit sans l’entreprise elle-
même soit en application de conventions annuelles ou pluriannuelles » (ancien article L. 950-2 du code du
travail). Il faut attendre la loi Rigoult du 25 février 1984 pour que le terme de Plan de formation fasse son
apparition dans le code du travail : les employeurs peuvent notamment s’acquitter de l’obligation fiscale à
leur charge en finançant des actions au bénéfice de leurs personnels « dans le cadre d’un plan de formation ».
Ce n’est qu’à partir de la loi du 4 mai 2004 que le Plan de formation est défini comme l’ensemble des actions
à l’initiative de l’employeur : « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est
assuré […] à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation […] » (Art. L.6312-
1). L’article L. 6321-1 précise les modalités de mise en œuvre des actions dans le cadre de ce « Plan de
formation » à travers trois types d’actions1.

L’inscription tardive dans les textes témoigne des évolutions importantes qu’a connues le système de
formation, qui ont progressivement conduit à encadrer le pouvoir de direction de l’employeur. En effet,
conçu à l’origine comme un acte de gestion, le Plan de formation n’avait pas à être défini. Cette construction
d’origine marque encore aujourd’hui le Plan de formation, dans la mesure où le code du travail reconnaît à
l’employeur une large marge de manœuvre pour décider de sa politique de formation, en lien avec la
stratégie qu’il a définie pour l’entreprise et les enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences2. L’article L. 6312-1 du code du travail atteste de cette large initiative dont dispose le chef
d’entreprise en matière de construction du Plan de formation : « L’accès des salariés à des actions de
formation professionnelle continue est assuré […] à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre
d’un plan de formation […] ».

1 L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard
notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au
développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le
cas échéant, par le Plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.
2 Comme le note le Centre d’Analyse Stratégique en 2007 « les entreprises sont soumises à une obligation non pas de former, mais de
financer la formation à travers le prélèvement obligatoire d’un pourcentage de leur masse salariale. Elles restent, en échange, maîtresses du
choix des actions qu’elles organisent au titre du plan de formation pour répondre à leurs besoins. »
Note de veille n°62 : « ANALYSE : À quoi sert la formation professionnelle continue ? », Centre d’analyse stratégique, 11 juin 2007.

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Dans le même temps, le droit de la formation, aussi bien au plan jurisprudentiel que législatif, a lui-même
évolué pour mettre à la charge de l’employeur une obligation d’adaptation des salariés3, non seulement au
poste de travail, mais aussi à l’évolution de leur emploi. C’est la loi Aubry II du 19 janvier 2000 qui consacre
le principe jurisprudentiel de l’obligation pour l’employeur d’adapter les salariés à l’évolution de leurs
emplois. La loi du 4 mai 2004 reprend cette définition et précise les modalités de mise en œuvre des actions
au titre du Plan de formation à travers trois catégories d’actions. La Loi du 24 novembre 2009 va assimiler la
responsabilité de l’employeur et le régime juridique en matière de maintien dans l’emploi à celle qui existait
pour l’adaptation au poste, rejoignant ainsi l’évolution jurisprudentielle (renforcée par la décision de la Cour
de Cassation du 2 mars 2010) et, depuis lors, le Plan de formation doit se décliner en deux catégories
d’actions de formation :

⇢ Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (Art.

L.6321-2)

⇢ Les actions de développement des compétences (Art. L.6321-6)

Ces catégories d’action de formation sont corrélées à des objectifs qui doivent permettre une lecture de la
politique de formation (court terme, moyen terme, long terme). Si l’on peut discuter des frontières exactes
entre ces catégories, elles expriment globalement le degré de proximité de l’action avec la fonction occupée
et traduisent l’échelle de temps sur laquelle s’établit la politique de formation de l’entreprise. Le classement
d’une action de formation dans l’une ou l’autre des catégories emporte l’application d’un régime juridique
différent4.

Le pouvoir de direction de l’employeur est donc encadré par plusieurs obligations qui se sont renforcées au
fil des années et qui structurent désormais le Plan de formation :

⇢ L’obligation de s’acquitter d’un financement de la formation professionnelle continue dont le
montant minimum est passé de 0,8 % de la masse salariale brute (Loi de 1971) à 1,6 %
aujourd’hui pour les entreprises de plus de vingt salariés ;

⇢ L’obligation d’assurer l’adaptation des compétences de leurs salariés qui a également été élargie au fil
du temps (et qui porte aujourd’hui à la fois sur l’adaptation au poste de travail et aux évolutions de
l’emploi) ;

⇢ L’obligation de respecter les dispositions de la négociation collective de branche sur la formation,
notamment en ce qui concerne les règles de mutualisation des fonds, qui encadre les modalités de
prise en charge des actions de formation dans l’entreprise (et la négociation d’entreprise lorsqu’elle
existe)

⇢ Enfin, l’obligation de consulter le Comité d’Entreprise sur le Plan de formation dans des conditions

strictement définies par les textes (article L.2323-34 et s. et R. 2323-2 à 6)5.

3 Jurisprudence de l’arrêt Expovit (1992), consacré à l’article L6321-1 du code du travail
4 Catégorie 1 : temps de travail effectif (rémunéré comme tel)
Catégorie 2 : par principe sur le temps de travail mais possibilité, avec l’accord du salarié, d’exécuter une partie de la formation hors temps
de travail avec versement d’une allocation formation et engagement de l’entreprise envers le salarié son retour de formation.
5 Le classement des actions du Plan de formation en deux catégories doit permettre de passer du classement alphabétique par action,
chronologique, par organismes de formation, par service … au classement par objectifs opérationnels. L’optique est de sortir d’une
présentation statique et statistique du Plan de Formation et de donner à voir ainsi au comité d’entreprise la façon dont l’entreprise articule
stratégie de l’entreprise, anticipation et politique formation (GPEC).

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Au terme de ces différentes évolutions, la construction du Plan de formation dépend d’un ensemble de
droits procéduraux, issus des ANI (Formation, GPEC, Modernisation du marché du travail, Seniors…) et des
lois qui s’en sont suivies, destinés à favoriser l’anticipation du risque d’inemployabilité et à permettre
l’accompagnement de chaque salarié dans son parcours professionnel et de formation (entretiens, bilans,
accompagnement des mobilités, actions de formation…). Différents process internes (entretien professionnel,
entretien de seconde partie de carrière, …) sont conçus pour permettre la prise en compte des besoins de
formation et constituent un ensemble d’outils au service du recueil des souhaits individuels des salariés et des
besoins du management en vue de préparer le Plan de formation. La création des Observatoires prospectifs
des emplois et des qualifications au sein des branches professionnelles parachèvent l’édifice permettant de
donner une lecture des évolutions des métiers et des mutations économiques dans le secteur concerné.

L’extension des obligations d’adaptation à l’évolution des emplois et de reclassement s’est largement faite
en lien avec l’évolution du droit du licenciement économique. Ces évolutions invitent à privilégier une
dimension prévisionnelle des ressources humaines à travers l’obligation légale introduite dans les entreprises
de plus de 300 salariés par la loi du 18 janvier 20056 de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC). Finalement, la réforme de 2003-2004 (prolongée par celle de 2009),
en redéfinissant les outils nécessaires à la construction d’une politique de formation et de GPEC. Outil
d’anticipation permettant d’articuler orientations stratégiques et politique RH, de prendre en compte les
évolutions des métiers et les mutations économiques, la GPEC doit logiquement trouver sa concrétisation
dans les outils de formation, et notamment le Plan de formation.

Pourtant, malgré ces évolutions, le Plan de formation est, encore aujourd’hui, un concept polysémique
embrassant, en fonction du contexte et des obligations en cause, un périmètre plus ou moins large
(notamment en raison de la construction du système de formation historiquement fondé sur la notion
d’obligation fiscale).

⇢ Son périmètre est restreint lorsqu’il est entendu comme l’ensemble des actions de formation
« imputables » au sens de l’obligation fiscale7. Il exclut alors l’ensemble des actions dites « non
imputables » (ou « hors plan ») dont l’entreprise est à l’initiative mais qui ne répondent pas aux
critères d’imputabilité8 et qui englobent tout
le processus d’acquisition des savoirs, de
développement des compétences et de professionnalisation (formation informelle, tutorat, mentorat
et binômes d’échanges de compétences). Cette acception est notamment retenue dans les relations
entre l’entreprise et l’administration fiscale (déclaration 2483, contrôle fiscal, …). Cette traduction
« fiscale » du Plan de formation poursuit une logique de dépense, une logique de consommation :
l’entreprise doit justifier d’un montant de dépenses, en respectant les catégories de dépenses définies
comme imputables sur la contribution au financement de la formation professionnelle. Cette logique
se distingue de la logique d’objectifs exprimée par la structuration du Plan de formation par
catégories d’actions de formation.

⇢ Il recouvre un périmètre plus large lorsqu’il est défini comme l’ensemble de la politique formation
de l’entreprise et regroupe l’ensemble des obligations pesant sur l’employeur en la matière. Il
rassemble alors l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion

6 Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale
7 A titre d’exemple, le code du travail traduit cette vision à l’article L6331-19 qui liste les engagements financiers permettant de répondre à
l’obligation de financement : « [….] les employeurs s’acquittent de l’obligation de financement [de la formation professionnelle] en finançant
des actions [….] au bénéfice de leurs salariés dans le cadre d’un plan de formation [….] »
8 L’imputabilité des actions de formation réalisées par les entreprises ou les OPCA pour le financement d’actions de formation suppose le
respect de conditions de fond (art. L6311-1 et L6313-1) et de forme (D6321-1).

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