LE DROIT INDIVIDUEL Juillet 2011 À LA FORMATION (DIF) DANs …

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Formation des salariés et financement

LE DROIT INDIVIDUEL

À LA FORMATION (DIF)

DANs LE sEcTEUR pRIVé

Fiche e 1.2

Juillet 2011

présentation

salariés
concernés

calcul et
capitalisation
des droits

Actions
éligibles

Les salariés capitalisent chaque année des droits à la
formation qu’ils peuvent utiliser, en accord avec leur
employeur, pour suivre une action de formation financée
par leur entreprise. En cas de départ de l’entreprise, les
droits acquis peuvent, sous condition, être utilisés.
Des accords de branche (ou interprofessionnels) indiquent
les priorités applicables et peuvent préciser des modalités
de mise en œuvre du DIF plus favorables aux salariés.

Cette fiche décrit le dispositif réglementaire applicable à
tous les salariés du secteur privé.
Il est nécessaire de consulter l’accord paritaire d’applica-
tion et/ou de s’adresser à l’OPCA.
Voir sur internet www.arftlv.org
ou la ligne Horizon : 0 810 899 100.

• Tous les salariés du secteur privé et associatif, selon
leurs droits acquis, quel que soit le type de leur contrat
de travail : à temps plein ou à temps partiel, en CDI,
en CDD, en contrat d’intérim.
Les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CIE,
CAE) ont également droit au DIF. Sont exclus les salariés
en contrat de professionnalisation ou en apprentissage.

• Les salariés en CDI doivent avoir au moins un an
d’ancienneté dans leur entreprise. Les salariés en CDD
doivent avoir une ancienneté minimum de 4 mois
consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers
mois.

NB : les agents de la fonction publique ont également droit au DIF (voir fiches E 4.4 à 6).

• Tout salarié en CDI (un an d’ancienneté minimum)
bénéficie d’un droit individuel à la formation de 20 h
par an cumulables sur 6 ans, dans la limite d’un
plafond de 120 heures. Le calcul s’effectue en général
par année civile.
Pour les embauches en cours d’année, le droit est
ouvert à la fin de l’année civile suivante et se calcule
alors au prorata temporis de l’ancienneté.
Pour les salariés à temps partiel, le droit annuel est
calculé prorata temporis, dans la limite du plafond de
120 h, quel que soit le nombre d’années cumulées.
Des accords paritaires interprofessionnels, de branche
ou d’entreprise peuvent prévoir un droit annuel supé-
rieur à 20 h, une période de cumul plus longue ou un
plafond supérieur à 120 h.

• Chaque salarié en CDI doit être informé par écrit
annuellement du total des droits acquis au titre du DIF
sur le bulletin de salaire ou tout autre document.

• Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF pro-
rata temporis, après leur 4ème mois en CDD.
L’employeur doit les informer de leurs droits.

• Pour les salariés absents (maladie, maternité…), la
capitalisation des droits se poursuit (pas d’interruption
pendant les suspensions du contrat de travail).

• Les actions de formation permettant l’exercice du DIF
sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entre-
tien ou de perfectionnement des connaissances ou les
actions de qualification.

priorités s’imposent aux employeurs pour une prise en
charge sur la cotisation 0,5 %. Ceux-ci peuvent cepen-
dant assurer le financement du DIF sur le 0,9 %.

• Les accords paritaires de branche ou interprofes-
sionnels (réseaux Opcareg et Agefos-PME) peuvent
définir des priorités pour les actions de formation. Ces

• Les actions de bilan de compétences et de VAE peu-
vent être suivies dans le cadre du DIF notamment en
cas de départ de l’entreprise (voir au verso).

Les fiches techniques de l’Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie
Tél. 0820 222 572 – Ligne Horizon : 0 810 899 100 (prix appel local) – www.arftlv.org

Mise en oeuvre
du DIF

Financement
et situation
des salariés

Désaccord
sur le choix
de la formation

Départ
de l’entreprise
et portabilité

• Le salarié peut utiliser tout ou partie des droits qu’il a
acquis et doit demander l’accord écrit de son employeur
sur le choix de la formation envisagée. L’employeur
dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse.
L’absence de réponse vaut acceptation du choix de
l’action de formation.

• Les heures de formation prises en charge au titre du DIF
peuvent se combiner avec des heures de formation finan-
cées dans un autre cadre (Plan de formation, CIF, …) afin
de “co-financer” un parcours ou une même action de
formation d’une durée plus longue que les droits acquis.
Cette possibilité peut notamment être abordée en entre-
tien professionnel.

• Les heures de formation mises en œuvre au titre du
DIF se déroulent en principe hors temps de travail. Elles
donnent alors lieu au versement par l’employeur d’une
allocation de formation (voir plus bas). Mais l’accord
paritaire applicable (de branche ou d’entreprise) peut
prévoir, en tout ou partie, la formation pendant le temps
de travail. C’est souvent le cas.
NB : Les heures de formation hors temps de travail au titre du DIF peuvent s’ajouter
à des heures de formation hors temps de travail au titre du plan de formation
(actions de développement des compétences limitées à 80h/an), soit par exemple :
120h de DIF + 80h Plan = 200h hors temps de travail.
• Le Comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du
personnel) sont informés chaque année sur le bilan et
les conditions de mise en oeuvre du DIF dans l’entre-
prise (voir fiche technique n° E 1.1).

• L’employeur doit assurer, pour les heures de formation
qu’il a acceptées au titre du DIF (quelle que soit la prise
en chage de l’OPCA) :

– le maintien de la rémunération du salarié bénéficiaire
pour les heures de formation réalisées pendant le
temps de travail,

– le versement d’une allocation de formation égale à 50 %
de la rémunération nette de référence pour les heures de
formation effectuées hors du temps de travail,

– le paiement des frais de formation correspondant aux
droits ouverts (coût pédagogique, transport, restaura-
tion, hébergement)

• Il peut demander à son OPCA (l’organisme paritaire
auquel il cotise pour la formation professionnelle) la prise
en charge de ces dépenses. L’OPCA pourra intervenir
selon ses règles paritaires. Il pourra notamment financer

• Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le
salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de
l’action de formation au titre du DIF, le salarié peut
demander la prise en charge de sa formation dans le
cadre du Congé individuel de formation (CIF), selon les
règles et conditions spécifiques d’accès à ce dispositif
(voir fiche technique n° E 2.0).
Sous réserve de l’autorisation d’absence de l’em-
ployeur, l’Opacif dont relève son entreprise (en général
le Fongecif) doit assurer, par priorité, la prise en charge

les frais de formation sur la cotisation Professionnalisation
(0,15 % ou 0,5 % selon la taille de l’entreprise).
L’ensemble des dépenses (non prises en charge par
l’OPCA) sont imputables par les entreprises de 10
salariés et plus sur leur obligation légale Formation
continue.

• Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie
de la législation de la sécurité sociale relative à la pro-
tection en matière d’accidents du travail et de maladies
professionnelles.

NB : Dans l’entreprise, le provisionnement est possible uniquement lorsqu’une
décision de formation est avérée :
– en cas de versement à l’Opacif (Fongecif…) quand le salarié souhaite mettre en
oeuvre son droit suite à un désaccord avec son employeur sur le choix de la forma-
tion pendant deux exercices successifs ;

– lorsqu’un salarié licencié ou démissionnaire demande à bénéficier de son DIF

pendant son préavis.

financière de l’action si celle-ci correspond à ses priori-
tés et à ses critères de prise en charge.
• Si l’Opacif accepte, l’employeur doit lui verser le
montant de l’allocation de formation correspondant aux
droits DIF acquis par le salarié et les frais de formation
calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats
de professionnalisation.
• La durée de la formation réalisée se déduit des droits
au DIF.

Lorsqu’un salarié quitte une entreprise (licenciement
sauf faute lourde, démission ou de fin de CDD*), il peut
demander à bénéficier de ses droits au DIF non utilisés
et valorisés (nbre d’heures x 9,15 €) pour financer une
formation, un bilan de compétences ou une VAE :
– pendant son préavis : demande à faire à l’employeur
qui financera l’action avec l’appui de son OPCA.
L’action doit se dérouler pendant le temps de travail.
– pendant la période de chômage (en priorité pendant
l’indemnisation en ARE) : la mobilisation des sommes se
fait après avis de Pôle emploi. Demande auprès de
l’OPCA où les droits ont été acquis soit directement par
le demandeur, soit via Pôle emploi selon que la forma-
tion est organisée ou non par ce dernier. Complément
possible de financement (AIF “+ DIF”) en cas d’avis
favorable.

– chez un nouvel employeur : demande à faire auprès
de celui-ci dans les 2 ans suivant le départ de l’entre-
prise où les droits ont été acquis. En cas de désaccord,
l’action doit se dérouler hors temps de travail, sans
allocation de formation et correspondre aux priorités de
l’OPCA du nouvel employeur. Celui-ci assure tout ou
partie du financement de l’action dans les 2 cas.

L’employeur doit informer le salarié de ses droits au DIF
dans la lettre de licenciement et à l’expiration de
contrat, mentionner dans le certificat de travail le nom-
bre d’heures non utilisées, la somme correspondante et
l’OPCA de l’entreprise.

Un bénéficiaire d’une CRP/CTP voit ses droits utilisés
pour financer les actions de reclassement.

Ref : ANI du 5/10/09, code du travail (articles L 6323-1 et suivants)

* fins de CDD ouvrant des droits à l’assurance chômage