LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

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Le droit individuel à la formation

Synthèse

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de
se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six
ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi
acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de
l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps
de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par
l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au
salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut
pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures
acquises et non utilisées.

A savoir

Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent accéder au droit
individuel à la formation sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre
2007.(JO du 16)

Qui peut bénéficier du DIF ?

Peuvent bénéficier du DIF :

 Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an
d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés
à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée
des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de
travail.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour
un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental
d’éducation est intégralement prise en compte.

 Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions

spécifiques aux salariés en CDD »).

Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de
professionnalisation.

A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF ?

Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps
complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de
formation minimum par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un
crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un
travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.

Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?

Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n’utilisent pas leurs droits acquis au
titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans les conditions
suivantes :

 pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au

maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;

 pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique
quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié
travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra
cumuler ses droits sur 12 ans.

Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc
atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus
favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF.

Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le
capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80
s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des
droits dans la limite de 120 heures.

L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du
total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

Comment le DIF est-il mis en œuvre ?

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son
employeur.

 La demande du salarié

La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit
s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur
pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…).
Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié
doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose

d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent
prévoir des délais pour présenter cette demande.

 La réponse de l’employeur

L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il
dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son
accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce
délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le
salarié.

Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du
salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.

Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de
réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières
en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste
pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le
cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF
dont relève l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en
charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités
et aux critères fixés par cet organisme. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de
verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation
correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de
formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de
professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent
d’heures de formation acquis au titre du DIF.

 Le choix de la formation

Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif
d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut
alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une
obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF
sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification
plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des
connaissances.

Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté
par accord écrit du salarié et de son employeur.

Comment se déroule la formation ?

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail.
Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action
de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié
perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa
rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour

le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes
versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation
par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.
Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de
travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est
maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié
bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

Qui prend en charge les frais de formation ?

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de
l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de
la formation continue.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du
contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés en
CDD ?

Liens :