INTRODUCTION I- GENERALITES SUR LA GESTION …

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PLAN

INTRODUCTION

I-

GENERALITES SUR LA GESTION ADMINISTRATIVE DU
PERSONNEL

A- Historique

B- Définition et Importance

II-

CONTENU DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU
PERSONNEL

A- Les lois et règlements applicables

B- La définition et la maintenance des différents fichiers
alimentant les bases de données ressources humaines

III- CAS PRATIQUE

CONCLUSION

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INTRODUCTION

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans son évolution a
connu quatre(4) différentes étapes. La première étape est celle de
l’administration du personnel. Cette fonction a été mise en place, suite
aux nouvelles lois et dispositions visant la protection des employés,
afin de permettre aux entreprises d’atteindre efficacement leurs
objectifs tout en respectant lesdites dispositions. Ainsi, la fonction
s’est vue attribuée comme mission l’application formelle du dispositif
statutaire relatif à tout salarié de l’entreprise, laquelle est assurée par
la gestion administrative du personnel. Il s’agit d’une mission
essentielle de la fonction supposant des compétences précises dans
le domaine législatif.

Dans le cadre de notre étude nous essayerons d’abord de faire
une généralité sur la gestion administrative du personnel, ensuite
nous parlerons de son contenu, pour enfin nous appesantir sur un cas
pratique.

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I-

GENERALITES

A- HISTORIQUE

Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle
se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le
passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les
villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le
développement des premières grandes entreprises, illustré par les
compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de
travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de
gestion du personnel.

La Fin du 19ème siècle jusqu’en 1945 connaît une véritable
émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment
automobile (Renault), jouent un rôle significatif. D’effectifs importants, la
rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette
époque) est sous l’influence des ingénieurs et voit l’apparition des
premiers éléments qui structurent la vie salariale.

· Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail.

· Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève.

· En 1910 apparaît le code du travail.

· En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour.

A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous
forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot). Les premières
activités du service du personnel sont :

–

le recrutement ;

2

–

l’affectation des personnes dans les ateliers.

Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche
d’harmonisation :

–

–

–

centralisation du recrutement ;

harmonisation des procédures de notations, de systèmes
de paie ;

prise en compte des syndicats et des facteurs humains
(moins de brutalité dans la gestion des hommes).

Pendant les trente glorieuses :

Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion
du personnel sous l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de
l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation
bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des
relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de
conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions
de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise.

Selon Weiss et Al (1999), la fonction personnel se caractérise
notamment par :

– une centralisation : homogénéisation des statuts,
structuration de leur mode de gestion, négociation avec
les syndicats,
une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec
des techniques bien définies et ordonnées,
une professionnalisation de la fonction et recherche de
cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

–

–

Depuis les années 1970 :
De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le
glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche
administrative des RH, vers la G.R.H. et le management des R.H.

B- Définition et importance

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La gestion administrative du personnel peut être définie
comme l’application des textes et des normes régissant la vie
professionnelle des employés aux différentes étapes de leur
carrière.

Dans le quotidien, elle se matérialise par le respect de procédures
juridiques applicables aux travailleurs et par des actes de gestion
courante consignés dans des fiches de gestion.

L’importance de la gestion administrative du personnel est
manifeste tant pour le travailleur que pour l’employeur : elle vise à
permettre à l’employeur d’atteindre ses objectifs par le respect des textes
de droit régissant les relations de travail et crée pour le travailleur les
conditions de productivité et de satisfaction au travail. Elle donne vie au
contrat qui existe entre l’employeur et le travailleur.

Cependant, la gestion administrative du personnel, tel que nous
l’avons présenté dans l’historique, est une approche dépassée qui s’est
fait surclassée par la Gestion des Ressources Humaines. Ainsi, nous
pouvons énumérer les différences suivantes :

Gestion de la main
d’œuvre
Conception de la main
d’œuvre
Mode d’action
Statut de la main
d’œuvre
Statut du responsable
de la fonction

Administration du
personnel
Personnel substituable Actif spécifique

GRH

Réaction
Variable d’ajustement

Anticipation
Variable stratégique

Chef du personnel

DRH ou membre de la
direction

II-

CONTENU DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU

PERSONNEL

La gestion administrative du personnel (GAP) se caractérise
essentiellement par l’application des dispositions légales et
règlementaires à la gestion des salariés de l’organisation. Autrement
dit, Le contenu de la gestion administrative comprend la
connaissance des textes régissant la relation employeur/employé et
se traduit par l’observation de procédures juridiques et d’actes de
gestion courante appelés aussi fiches de gestion.

La question qui se pose alors, est de déterminer quels sont les lois
et règlements à observer. Aussi, la GAP implique la tenue régulière
de certains documents indispensables au fonctionnement normal de
l’organisation.

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A- Les lois et règlements applicables

Il s’agit essentiellement de ceux applicables au contrat de travail et
aux conventions collectives. Quant aux règlements, ils portent sur le
règlement intérieur de l’organisation.

Le contrat de travail est un accord de volonté entre une personne
physique (employé) qui s’engage à mettre son activité professionnelle
sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale
(employeur) moyennant rémunération. Cette définition fait ressortir les
trois éléments constitutifs du contrat de travail :

– La prestation d’un travail
– La rémunération et
– Le lien de subordination juridique

On distingue le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et le

contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

En exécution du contrat de travail passé avec chaque salarié, le
responsable de la gestion administrative du personnel au sein de
l’organisation doit assurer certaines fonctions. Il s’agit notamment de :

– La gestion des opérations de paie

Composition du salaire : SALAIRE DE BASE + accessoires (primes,
indemnités, etc.) ;

 Montant : respect du SMIG = 31625 FCFA ;
 Lieu : lieu du travail ;
 Périodicité : quinzaine ou mensuelle ;
 DELAI : au plus tard 2 jours après semaine / 4 jours après

quinzaine / 8 jours après mois ;

 PREUVE DU PAIEMENT : bulletin et registre des paiements ;
 Le contenu du bulletin de paie est le suivant :

• Identité des parties (Employeur : nom, adresse ou

timbre / Travailleur : nom, prénom, n° d’ordre)

• Emploi et classification
• Salaires en espèces
• Primes et indemnités
• Heures supplémentaires
• Retenues
• Total rémunération nette
• Primes et indemnités représentant des frais
• Montant des cotisations patronales

– La gestion des conditions d’emploi

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Les employés du secteur privé sont soumis aux dispositions du code de
travail alors que ceux du secteur public sont régis par le statut général
des agents permanents de l’Etat.
Cette gestion doit permettre de dissocier les différentes catégories de
personnel au sein de l’organisation ainsi que les différents postes
occupés par les salariés.

– L’exercice des droits et des obligations légales,

conventionnelles et contractuelles

Cette fonction porte sur :

 Le respect de la durée du travail :

• Principe : 40h/semaine, 8h/jour ;
• DEROGATIONS : domaine agricole, travail de nuit, posté,

enfant, femme, etc. ;

• DEPASSEMENT: heures supplémentaires ;
• Repos hebdomadaire : 24 h.

 Le respect des règles d’hygiène et de sécurité :

• Obligation de présenter les travailleurs aux visites médicales

périodiques ;

• Obligations d’informer l’inspecteur du travail de tout accident ou

maladie, et de tout matériel, substances à risque ;

• Service de sécurité au sein d’une entreprise industrielle si le

nombre des travailleurs = 50 ou > 50 ;

• Service social si le nombre des travailleurs > 200 ;
• Obligations d’élaborer des programmes et rapports : cahier de

sécurité, programme d’amélioration des conditions de vie.

– Le fonctionnement des instances de représentation du

personnel

Le délégué du personnel a un mandat de deux (2) ans et sa mission

• Présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou

• Saisir l’inspecteur de travail pour l’application des prescriptions

est de :

collectives ;

légales ;

• Veiller à l’application des règles d’hygiène, de sécurité des

travailleurs et de la sécurité sociale ;

• Communiquer à l’employeur toutes suggestions.
Le délégué syndical a un mandat de deux ans et sa mission est de

défendre les intérêts des membres.

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La fonction de délégué syndical ne doit pas représenter une
entrave à l’amélioration de sa rémunération et à son avancement ; il ne
peut être muté contre son gré sauf appréciation de l’inspecteur de travail.
Les horaires de travail des représentants des travailleurs,
correspondent aux horaires normaux de l’établissement. Leur
licenciement est soumis à la décision de l’inspecteur du travail qui a 3
mois pour répondre ; s’il ne répond pas, l’autorisation est réputée
accordée ; s’il refuse, le délégué est réintégré avec paiement des
salaires afférents à la période de suspension.

B- La définition et la maintenance des différents fichiers alimentant

les bases de données ressources humaines

L’administration du personnel nécessite l’utilisation courante de
certains documents que la GAP doit élaborer, archiver et conserver. On
peut citer :

 Les documents à la source du contrat

Ce sont tous les actes qui fondent la relation de travail entre le salarié et
l’employeur :

• Le contrat de travail,
• Fiches descriptives du poste ;
• les documents conçus lors de l’embauche : immatriculations
auprès des différents organismes sociaux CNSS, bourse du
travail, Prévoyance, etc.

• les documents fournis pour l’embauche : CV, lettre de motivation,

certificat de travail,

• Eventuellement et selon les besoins du poste : extrait de casier
judiciaire, photocopie du permis de conduire, des brevets,
certificats attestant ou validant des compétences,

• etc.

 Les documents issus de l’exécution du contrat
Les documents qui découlent de l’exécution du travail :

• Relevé des heures et des absences, feuilles de présence,

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