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Appui technique de Branche Missions locales & PAIO – Rapport final – 30 septembre 2009

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Appui technique de la Branche des Missions
locales et PAIO

Diagnostic RH, prospective emplois métiers
compétences formations, et préconisations

Rapport final

Septembre 2009

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Appui technique de Branche Missions locales & PAIO – Rapport final – 30 septembre 2009

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(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1)

Introduction …………………………………………………………………………. 4

Contexte et objectif de l’appui technique …………………………………………… 5

Présentation du rapport …………………………………………………………………… 8

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) Première partie : diagnostic Ressources humaines de la Branche
des Missions locales et PAIO ………………………………………………………… 9

1. Les effectifs de la Branche des Missions locales et PAIO ………………. 10

2. Les emplois, compétences et métiers en évolution : compétences des

salariés, évolution des métiers de la Branche, et les enjeux de

reconnaissance………………………………………………………………………………. 16

3. Pratiques de GRH : parcours professionnels ……………………………….. 19

4. Pratiques de GRH : le développement des compétences et la

politique formation ………………………………………………………………………… 26

5. Les manques d’une « politique » de formation professionnelle et de

développement des compétences ……………………………………………………. 29

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) Seconde partie : Scénarios prospectifs …………………………………… 31

6. Scénarios liés aux enjeux « Métiers / Emplois / Classification » …… 32

7. Scénarios liés aux enjeux « Parcours professionnels et gestion des

parcours professionnels » ………………………………………………………………. 36

8. Scénarios liés aux enjeux « Formation professionnelle » …………….. 45

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) Troisième partie : Préconisations …………………………………………… 55

9. Préconisations liées à la Classification de Branche ………………………. 56

10. Préconisations liées aux enjeux « Parcours professionnels et gestion

des parcours professionnels » …………………………………………………………. 84

11. Préconisations sur la politique de « Formation professionnelle » de

la branche ……………………………………………………………………………………. 100

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) Conclusions ……………………………………………………………………….. 116

Rappel des scénarios « Emploi métiers classifications » et des

préconisations liées ……………………………………………………………………… 117

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Rappel des scénarios « Emploi métiers classifications » et des

préconisations liées ……………………………………………………………………… 119

Rappel des scénarios « Formation professionnelle » et des

préconisations liées ……………………………………………………………………… 121

Pistes pour l’orientation des travaux de l’Observatoire des métiers de la

Branche des Missions locales et PAIO …………………………………………….. 123

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) Annexes ……………………………………………………………………………. 132

Glossaire 133

Lexique 134

Le cadre juridique applicable aux Missions locales et PAIO ……………………. 137

Note sur l’impact de la création des Services publics régionaux de la

formation sur les Missions locales (juillet 2009) …………………………………… 139

Le projet picard d’intégration des Missions locales dans les Maisons de

l’Emploi et de la Formation (MEF) ………………………………………………….. 154

Les activités exercées par une documentaliste en mission locale ……… 156

Proposition d’évolution des compétences en gestion de l’axe

« gestionnaire » …………………………………………………………………………… 157

Relevé des emplois effectifs et emplois repères dans les animations

régionales ……………………………………………………………………………………. 160

Effectifs des MDE répondant à l’enquête Uniformation – Observatoire

des métiers et qualifications des ML et PAIO (2007) ……………………….. 164

Exemples de fiches de postes et offres d’emploi illustrant la diversité et

la spécificité des activités des salariés des MDE………………………………. 165

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) Tables……………………………………………………………………………….. 176

Table des tableaux et figures ………………………………………………………… 177

Table des matières ……………………………………………………………………….. 179

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(cid:1) Introduction

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La Branche des Missions locales et PAIO a sollicité l’État dans le cadre de sa politique
de soutien au développement de l’emploi et des compétences visant « l’anticipation et
l’accompagnement de l’évolution des emplois et des qualifications des actifs occupés »1.

La DGEFP et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité la réalisation d’un appui
technique pour la réalisation d’une étude de diagnostic et de prospective RH
débouchant sur un ensemble de préconisations.

Contexte et objectif de l’appui technique

Les Missions Locales et Permanences d’Accueil d’Information et d’Orientation (PAIO)
constituent les structures privilégiées d’accompagnement des jeunes de 16 à 25 ans2.
Quelle que soit leur taille et leur localisation, leurs missions relèvent d’une double
logique :

– Une logique d’action visant l’insertion sociale et professionnelle des
jeunes au moyen d’un accompagnement et d’un suivi personnalisé et
global (une approche de l’ensemble des problèmes rencontrés par les
jeunes : emploi, formation, orientation, logement, santé, citoyenneté, etc.)
des parcours. Le réseau et ses 11 000 salariés enregistraient en 2007
1 millions de jeunes reçus en entretien (pour un total de 3,6 millions
d’entretiens), dont 452 000 en premier accueil (premier contact). Parmi
l’ensemble de ces jeunes reçus, 376 400 ont accédé à un emploi (dont 79 800
en emploi aidé ou en alternance), et 191 900 sont entrés en formation3.

– Une logique de projet et d’innovation s’appuyant sur le repérage et
l’analyse des problématiques locales et la participation mais aussi
l’animation de partenariats locaux. Cette dimension vise à développer et à
adapter localement, en lien avec les partenaires concernés, les services
répondant aux besoins d’insertion sociale et professionnelle des jeunes.

Pour déployer son offre de service au travers de ces deux logiques, le réseau des
Missions Locales et PAIO compte, en 2007, 486 structures réparties sur l’ensemble du
territoire national (420 Missions locales et 66 PAIO), ainsi qu’un ensemble de 22
animations régionales4.

1 En référence à la circulaire DGEFP n°2006-18 relative à la mise en place d’une politique de soutien au
développement de l’emploi, des compétences et de la qualification dans les territoires.
2 Le cadre juridique applicable aux Missions locales et PAIO est présenté en annexe.
3 CNML, Bilan d’activité 2007.
4 Parmi ces 22 animations (comptant au total environ 80 salariés), 16 sont portées par les Associations
Régionales des Missions Locales, et 6 sont portées par des CARIF. Le champ d’intervention des animations
régionales s’élargit ces dernières années, compte tenu de l’organisation territoriale des politiques
publiques de l’emploi, de la formation et de l’insertion.

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Compte tenu de la densité du réseau, on repère logiquement des différences notables
dans les modalités d’intervention des Missions Locales selon :

– Leur contexte local. Les Missions Locales interviennent sur des bassins
d’emploi aux caractéristiques socio-économiques, démographiques et
partenariales très diverses. En effet, la moitié des structures couvre un
territoire de plus de 57 communes et de plus de 91000 habitants. Les
publics et leurs besoins sont différents. Les ressources du territoire sont
différentes en termes d’offre de formation, d’emploi, de partenaires, etc.

– Mais aussi leurs ressources et compétences propres. D’une Mission Locale
à l’autre, les ressources mobilisées (moyens humains et matériels, nature et
nombre de projets, etc.) sont différentes afin de répondre à des besoins
spécifiques à chaque territoire.

Ces structures rencontrent plusieurs mutations en cours susceptibles d’impacter leur
activité et in fine la gestion de l’emploi, des compétences, et la politique formation dans
le réseau :

Certaines mutations (la mise en œuvre du programme CIVIS, les transformations du
système d’information des missions locales, les exigences des financeurs, …) induisent
directement de nouvelles façons de travailler pour les salariés :

–

–

avec les jeunes (accompagnement et gestion de parcours, …) dans un
contexte économique difficile où les jeunes qui sont peu qualifiés sont
souvent en demande forte d’emploi et sont amenés à rejeter dans certains
cas la formation. De plus, l’évolution rapide des métiers et des qualifications
et les demandes d’emploi des jeunes nécessite que les structures d’AIO
soient davantage en relation avec le monde économique local.

et avec les partenaires (production de tableaux de bord, reportings sur
l’efficacité du travail réalisé, …). Les missions locales seront de plus en plus
tenues de mettre en place des instruments de comptabilité de gestion pour
obtenir tout ou partie de leurs financements5. De plus, se pose la question de
la pérennité d’autres modalités de financement au regard des règles de mise
en concurrence définies au niveau de l’Union européenne6.

D’autres changements proviennent de la mise en place des maisons de l’emploi et la
diversité des modes de coordination des acteurs de l’emploi (regroupement de
Missions Locales en une seule structure, réflexion visant le développement par des
EPCI de dispositifs locaux en matière d’emploi intégrant l’offre de service d’une
Mission Locale et d’un PLIE, mutualisation de services…). Soulignons que les maisons
de l’emploi constituent elles-mêmes un ensemble hétérogène de structures (en

5 Ce qui peut être d’ores et déjà le cas de tout ou partie des financements alloués par le Conseil régional ou
le Conseil général. Le récent rapport Boulanger sur l’organisation du futur opérateur unique
Anpe/Assedic évoque pour sa part explicitement le souhait du développement de rétribution des
missions locales au regard de leurs résultats. Il s’agit là d’une modalité de financement des opérateurs
privés de placement pour les Assedics, ou bien pour les opérateurs du « contrat d’autonomie »
expérimenté dans le cadre du récent Plan Banlieues.
6 Cf. en annexe une note détaillée sur cette problématique.

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dimensionnement comme en mode de fonctionnement)7. Cette diversité des situations
locales possibles, et l’incertitude pesant actuellement sur les modèles qui structureront
demain l’action publique locale au service de l’insertion et de l’emploi, renforce
d’autant l’importance du maintien et du développement d’une expertise des missions
locales à propos de montage de partenariat, de coordination d’acteurs, sur les
questions d’insertion sociale et professionnelle des jeunes

Au regard de ces enjeux, les objectifs de l’appui technique ont été les suivants :

1. Réaliser un diagnostic et une analyse partagés de la situation et des
pratiques du secteur en matière de formation et d’emploi. Sur la base
notamment des données fournies par l’Observatoire prospectif des Métiers et
des Qualifications de la Branche professionnelle, il s’est agit d’une part
d’analyser les évolutions de l’ensemble des métiers du réseau. D’autre part,
l’étude a permis d’analyser les pratiques de gestion des compétences et des
parcours professionnels déployées par les structures. Cette analyse a
également permis de repérer les freins au déploiement des pratiques de
gestion et de développement de compétences mais aussi de clarifier les enjeux
de professionnalisation du secteur.

2. Produire une analyse prospective à moyen terme en matière de formation et
d’emploi et de mettre en exergue les écarts au regard des pratiques actuelles et
des mutations en cours. Plus précisément, il s’est agit d’anticiper les besoins
en compétences du réseau pour mettre en œuvre les politiques qui lui sont
confiées, de mesurer la capacité du réseau à y répondre.

3. Identifier les axes de progrès et les pistes d’action pour la mise en œuvre de
la politique de formation professionnelle de la Branche au regard des
différents champs d’études et d’analyses. Il s’est agit de proposer des
recommandations opérationnelles à court et à moyen terme et des
recommandations à caractère plus prospectif.

4. Contribuer à la révision de la classification de la CCN des Missions Locales
et PAIO. Pour ce faire, nos investigations ont notamment pris en compte
l’émergence ou le besoin de reconnaissance de nouvelles compétences dans les
missions locales, ainsi que l’hypothèse d’un élargissement du champ
d’application de
(évolution/élargissement des domaines de
compétences, prise en compte de métiers non répertoriés, révision de
l’amplitude de la progression professionnelle).

la CCN

5. Globalement, apporter un éclairage aux partenaires sociaux de la branche
dans un souci d’appropriation partagée tant sur les pratiques existantes et
leurs limites que sur les enjeux de professionnalisation du secteur. Les
moyens d’accompagner le changement du périmètre d’intervention des
structures dans le cadre d’une mutualisation d’activités, d’une association
avec les Maisons de l’emploi ou les PLIE ou bien dans le cadre du
regroupement de Missions locales (évolution des compétences, changement
de cadres d’emploi, …), et d’accompagner l’extension du champ d’application
de la CCN (avenant n°30) ont également analysés.

7 A titre d’illustration, cf. en annexe une présentation de l’évolution de l’organisation des MDE et Missions
locales en Picardie.

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Présentation du rapport

Ce document présente les résultats des phases 1, 2 et 3 de cette démarche d’appui
technique, faisant se succéder une phase 1 de diagnostic, une phase 2 de construction
de scénarios possibles d’évolution en matière de gestion de l’emploi, des compétences
et de la formation, une phase 3 de préconisations.

La phase 1 a permis de dresser un diagnostic RH de la Branche et de pointer des
enjeux majeurs d’évolution et de transformation des métiers des missions locales.

– Nous avons analysé les données de l’enquête Uniformation – Observatoire des
métiers et des qualifications Missions locales & PAIO, et prolongé cette analyse
par l’étude des pratiques emploi, compétences formation dans 12 missions
locales et trois régions (Bretagne, Poitou-Charentes, Centre). Une cinquantaine
d’entretiens individuels ont été réalisés auprès des Présidents (lorsque
disponibles), directeurs, représentants du personnel et salariés.

– Des restitutions régionales ont permis, dans les trois régions, de présenter les
principales analyses de l’étude et de les ajuster au regard des clés de lecture
complémentaires apportées par les Présidents, directeurs et représentants du
personnel, animatrices des ARML présents lors de ces restitutions.

(cid:2) Dans les chapitres 1 à 5 sont présentées les principales analyses

ressortant du diagnostic RH réalisé.

Partant de ces enjeux, la phase 2 a permis de proposer et discuter des scénarios
d’évolution envisageables :

– Dans un premier temps, ont été construits un ensemble de scénarios décrivant
des futurs possibles au sujet de trois thématiques : « Métiers / classifications »,
« Parcours professionnels » et « Formation professionnelle »

– Dans un second temps, des réunions de travail ont été organisées, mobilisant les
partenaires sociaux (représentants des employeurs, des salariés) et des acteurs
rencontrés en région dans le cadre de la phase 1. Ces réunions ont permis
d’étayer et d’ajuster le contenu des scénarios proposés. Elles n’avaient pas pour
objet la validation au sens politique du terme des scenarios mais de favoriser
une confrontation de points de vue sur les thématiques abordées afin de les
tester et de les enrichir en vue de la construction des préconisations.

(cid:2) Les chapitres 6 à 8 formalisent les différents scénarios d’évolution des
métiers, classifications, modes de gestion des parcours professionnel,
et modes de construction des politiques de formation professionnelle.

La phase 3 a consisté en la production de préconisations ajustée aux scénarios
définis et retenus lors des groupes de travail et validés en comité de pilotage de fin
de phase 2.

(cid:2) Les chapitres 9 à 11 formalisent quant à eux les préconisations
permettant d’opérationnaliser les scénarios retenus dans le cadre de la
phase 2

Tenant compte des acquis des trois phases, une partie conclusive reprend l’ensemble
des scénarios et préconisation d’une part, propose un programme de travail ajusté
pour l’Observatoire des métiers et qualification de la Branche d’autre part.

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