Fiche 2 Qu’est-ce qu’un plan de formation – APEF

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Réfléchir ensemble

Un document écrit

Fiche 2 Qu’est-ce qu’un plan de formation
pluriannuel et concerté ?

Avant de débuter un plan de formation, mieux vaut s’accorder sur ce que « plan
La démarche plan de formation a fait l’objet d’une brochure de sensibilisation,
de formation » veut dire.
en sept étapes, qui figurent au verso de cette page, avec des titres
plus opérationnels*.
Une démarche plan de formation consiste à réfléchir ensemble afin de prévoir des
formations correspondant aux besoins et moyens de l’organisation.
Soulignons que les partenaires sociaux, fédérations d’employeurs et organisations
syndicales, soutiennent cette démarche, y compris en proposant des formations
ou des bourses pour l’accompagnement à l’élaboration du plan de formation dans
Le résultat de cette réflexion collective est un document écrit qui résume les
priorités en matière de formation pour l’organisation, dans les deux ou trois
les organisations. La concertation sociale sur le terrain en fait partie intégrante,
années à venir par exemple, en tenant compte des ressources et des contraintes
selon des modalités à fixer dès le départ afin de s’accorder sur les rôles de chacun
(voir aussi la fiche 21).
mais aussi des défis auxquels l’organisation doit faire face. C’est un document
argumenté, pas seulement un tableau de synthèse des formations suivies et des
Une démarche plan de formation consiste à réfléchir ensemble, avec un groupe
budgets consacrés à la formation.
de travail représentatif du personnel (ou l’équipe elle-même dans le cas de
La démarche plan de formation a fait l’objet d’une brochure détaillée dont
services de petite taille), à des contenus et modalités de formation correspondant
nous reprenons un résumé. Il s’agit de sept étapes proposées par l’APEF aux
aux besoins et moyens de l’organisation, ainsi qu’aux besoins et motivations
des travailleurs.
associations qui souhaiteraient mettre en place un réflexion sur la formation.1

Le plan de formation permet d’avoir une vue d’ensemble de ce qui se pratique
Le résultat de ce travail collectif est un document écrit qui résume les priorités en
chez vous en matière de formation. Il renforce la cohérence entre les différentes
matière de formation pour l’organisation, dans les deux ou trois années à venir
par exemple, en tenant compte des ressources et des contraintes mais aussi des
stratégies de l’organisation. Il rationalise les initiatives de formation. Pratiqué
avec souplesse, il fait émerger des thématiques à traiter en priorité avec votre
défis auxquels l’organisation doit faire face. Il s’agit donc bien d’un document
équipe. Ce qui ne signifie pas pour autant que les demandes individuelles de
argumenté, pas seulement d’un tableau de synthèse des formations suivies et des
budgets consacrés à la formation.
formation ayant du sens soient oubliées.

Avoir un plan de formation, c’est aussi sensibiliser ses travailleurs à leur parcours ;
Le plan de formation permet d’avoir un projet d’ensemble, de rationaliser les
leur garantir une progression professionnelle et une mobilité interne ou externe
initiatives en matière de formation. Il renforce la cohérence entre les différentes
stratégies de l’organisation.
potentielles.

Cette démarche n’est pas toujours confortable. Elle entraîne des effets attendus
Pratiqué avec souplesse, il fait émerger des thématiques à traiter en priorité avec
et d’autres inattendus. Elle demande du temps, des compétences. L’erreur serait
l’équipe. Ce qui ne signifie pas pour autant que les demandes individuelles de
formation soient oubliées.
de vouloir mettre en place une « Roll’s » du plan de formation dès votre première
tentative : mieux vaut avancer lentement que de s’arrêter. La démarche plan de
formation devra probablement être reconduite plusieurs fois avant d’atteindre un
Avoir un plan de formation, c’est aussi sensibiliser les travailleurs à leur parcours,
rythme de croisière.
leur garantir une progression professionnelle et une mobilité interne ou externe
potentielles. C’est aussi la meilleure garantie de prise en compte des besoins de
formation de tous, y compris des travailleurs les moins diplômés.

Cette démarche n’est pas toujours confortable. Elle entraîne des effets attendus et
inattendus. Elle demande du temps, des compétences. L’erreur serait de vouloir
mettre en place une « Roll’s » du plan de formation dès votre première tentative :
mieux vaut avancer lentement que s’arrêter. Un « plan de formation » n’est pas
qu’un « programme de formation », il va au-delà, en amont et en aval. La démarche
devra probablement être reconduite plusieurs fois avant d’atteindre un rythme
de croisière.

* La brochure est téléchargeable : www.apefasbl.org, rubrique « Thématiques », Plan de formation. Elle est aussi
disponible sur demande auprès de chaque Fonds et de l’APEF. Tél : 02/ 227 60 02 ou à info@apefasbl.org

Sept étapes, sept portes d’entrée

pour réaliser un plan de formation

1. Connaître son organisation

Il est important de bien situer le cadre de l’organisation : les textes légaux et réglementaires,
notamment en matière de formation, mais également les textes fondateurs de l’organisation
et leur actualisation. Cette première phase vise à synthétiser les éléments relatifs à l’identité de
l’organisation, ses missions et son mode de fonctionnement, ses obligations et ses opportunités
en matière de formation continue.

2. Identifier les besoins en compétences

Avant de passer aux besoins en formation, il faut faire le point sur les besoins en compétences
individuelles et collectives. En effet, ce sont les besoins en compétences pertinents pour
l’organisation ; la traduction de certains besoins pouvant être rencontrés par la formation relève
de l’étape ultérieure. Cette phase concerne la situation actuelle (diagnostic) mais également le
futur proche (pronostic).

3. Examiner les réponses « formation »

C’est dans cette phase qu’il s’agit de repérer quels sont les besoins en compétences qui peuvent
déboucher sur des actions de formation continuée.
Cette étape a pour objet d’élaborer un avant-projet de plan de formation, mais aussi de préconiser
d’autres stratégies que la formation pour rencontrer les besoins en compétences.

4. Se concerter sur les besoins en formation

L’avant-projet de plan de formation doit faire l’objet d’une concertation avec l’ensemble des
acteurs concernés au sein de l’organisation. Ce n’est qu’au terme de cette opération que le plan
de formation est définitivement élaboré.

5. Traduire en priorités, objectifs, actions

Cette phase consiste à traduire le plan de formation en objectifs opérationnels, en fonction
des différentes contraintes de l’organisation. Il s’agit aussi d’évaluer les moyens nécessaires et
d’explorer le marché de la formation pour trouver des réponses aux besoins.

6. Réaliser le plan de formation

La mise en oeuvre du plan nécessite l’élaboration d’une programmation, d’une stratégie de
réalisation et de pilotage.

7. Evaluer le plan de formation

Afin d’être adapté et redéfini pour un exercice suivant, le plan de formation doit être évalué. Ceci
implique d’évaluer aussi bien les formations que le plan de formation lui-même.