ÉVOLUTIONS DES FORMATIONS ET DES MÉTIERS DE LA …

Loading...

Taking too long?

Reload document

| Open in new tab

SYNTHÈSE

ASSISES RÉGIONALES
DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE CONTINUE
ARCHITECTURE & CADRE DE VIE

ÉVOLUTIONS
DES FORMATIONS
ET DES MÉTIERS DE
LA MAÎTRISE D’OEUVRE

TOULOUSE
8 OCTOBRE 2015

– EN PRÉAMBULE

DES ASSISES POUR PARTAGER
SUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE CONTINUE

Les Assises de la Formation – Évolutions des formations et des
métiers de la maîtrise d’œuvre, du 8 octobre 2015 ont été orga-
nisées par le Pôle de formation continue Midi Pyrénées « archi-
tecture et cadre de vie », en partenariat avec les organismes de
formation et les organisations professionnelles et syndicales.

Cette journée visait à mettre en perspective les évolutions des
métiers sur un axe transversal aux différents professionnels
de la maîtrise d’œuvre avec les évolutions majeures de la
formation professionnelle continue. Cette volonté interpro-
fessionnelle, inscrite dans une démarche collaborative visait à
identifier les nouvelles compétences métiers et les adaptations
à venir. Les ateliers-tables rondes de la matinée avaient pour
ambition de mettre en relief les expériences terrain, alors que
les ateliers-métiers de l’après midi devaient faciliter les pistes de
réflexion, en terme de prospective.

Cette publication rend compte, de manière synthétique, de la
teneur des principaux échanges de cette journée.

Directrice de publication
Anne Péré – coordinatrice du Pôle de formation Midi-Pyrénées
Coordination éditoriale
Sandrine Giner – responsable formation Ilot formation
Comité de rédaction
Marc Zavagno, Martine Aires, Nadine Coldefy, Anne Péré
Réalisation (rédaction et PAO)
echocite@free.fr

Novembre 2015

– EN OUVERTURE
QUE LA FORMATION CONTINUE !

souvent une forme numérique avec
notamment la montée en puissance
des maquettes numériques.

Voilà pourquoi la formation profes-
sionnelle continue est devenue hau-
tement stratégique pour le secteur
de la maîtrise d’oeuvre. Ce n’est plus
seulement un élément complémen-
taire à court terme, c’est un facteur
déterminant pour l’employabilité des
femmes et des hommes de ce métier,
mais aussi pour la survie et la pé-
rennité des organisations sur le long
terme. La formation continue est un
levier essentiel.

À l’heure où la transition écologique
constitue un enjeu technique ma-
jeur, où la crise économique affecte
la commande publique et privée, et
où la numérisation des taches se fait
de plus en plus pressante, les pro-
fessionnels de la maîtrise d’oeuvre,
comme beaucoup d’autres d’ailleurs,
se trouvent dans l’obligation d’inter-
roger collectivement leurs pratiques
professionnelles.

La polyvalence et
l’adaptation
semblent former une première ré-
ponse. En effet, comment résister à
ces mutations si les acteurs du sec-
teur ne s’emparent pas de toutes les
missions telles que l’accompagne-
ment à maîtrise d’ouvrage, ou encore
celles inhérentes aux opérations de
réhabilitation. S’adapter c’est éga-
lement embrasser les nouveaux co-
des du travail collaboratif, multidis-
ciplinaire, qui prend de plus en plus

– SOMMAIRE

03 / Intervention 1
Les nouveautés pour les salariés :
le CPF et l’entretien personnel.

04 / Intervention 2
L’état des lieux de la formation
pour les libéraux.

05 / Table ronde 1
La formation comme outil
stratégique de développement
des compétences.

07 / Table ronde 2
Le financement de la formation.

07 / Intervention 3
État des lieux des métiers
et des nouvelles compétences.

08 / Table ronde 3
La question de l’avenir
métier par métier.

09 / Synthèse ateliers
Évocation des besoins, émission
de pistes de progrès pour la
formation de demain.

– THÈME DE LA MATINÉE
LA RÉFORME DE LA FPC : QUELS IMPACTS
POUR LES PROFESSIONNELS DE LA MAÎTRISE D’OEUVRE ?

– MATINÉE / INTERVENTION 1
LES NOUVEAUTÉS POUR LES SALARIÉS :
LE CPF ET L’ENTRETIEN PERSONNEL
Frédéric Lafage (Vice président du CINOV, chargé des affaires sociales et de la formation)

LA LOI DU 5 MARS 2014 RELATIVE À LA
FORMATION PROFESSIONNELLE EN A
RÉFORMÉ EN PROFONDEUR LES
ROUAGES TECHNIQUES ET PHILOSO-
PHIQUES.

Hormis des changements en matière
de fiscalité et de financement (Cf.
interventions p. 7), la réforme porte
essentiellement sur le droit à la for-
mation des salariés. Il s’agit princi-
palement du remplacement du Droit
individuel à la formation (DIF) par
le Compte personnel de formation

(CPF) et de l’apparition des entre-
tiens professionnels.

Le CPF permet au salarié de gé-
rer l’évolution de ses compétences
de façon autonome. Dorénavant,
chaque salarié, quelle que soit son
ancienneté, capitalise des heures
de formation à la fin de chaque an-
née travaillée – sans pouvoir dépas-
ser 150 heures pour un CDI à temps
plein. Contrairement au DIF qui était
valable 6 ans, le CPF est valable à vie.
Autre différence, seul le salarié est

informé de ses droits via un portail
internet dédié et n’a aucune obliga-
tion d’en référer à son employeur. De
la même manière, le CPF est mobilisé
par le seul salarié et l’accord de l’em-
ployeur n’est pas obligatoire dans le
cadre d’une formation hors temps de
travail.

Autre changement de poids, les for-
mations non diplômantes, qui restent
valables pour les Plans de formation,
ne sont plus financées dans le cadre
des CPF. Désormais, seules les forma-

03

tions dites qualifiantes, certifiantes,
diplômantes sont prises en charge.
Et encore, elles doivent être inscrites
sur « la liste de branche profession-
nelle » ou dans les listes interpro-
fessionnelles nationale et régionale ;
ceci renforçant la nécessité pour le
secteur de l’architecture d’être bien
représenté dans les instances où
sont orientées les fonds de forma-
tion ! Il est aussi nécessaire que les
organisations professionnelles de
branche définissent des formations
qui se détachent des aspirations
générales (accès sur les savoirs de
base) pour répondre aux vrais be-
soins en formation des acteurs de
terrain.

Les entretiens professionnels s’ins-
crivent dans le cadre du concept de
sécurisation des parcours profes-
sionnels. Complémentaires des en-
tretiens annuels d’évaluation, ils se-
ront obligatoires à compter du 6 mars
2016 pour toutes les entreprises, et
devront être réalisés tous les 2 ans –
ou au bout de 7 mois d’absence des
salariés. Leur négligence pourra faire
l’objet de sanctions financières pour
les entreprises de plus de 50 salariés.

Sur le fond, le principe est simple :
faire un point entre l’employeur et le
salarié sur l’évolution professionnelle
de ce dernier dans l’entreprise. Cela
doit permettre d’envisager les possi-
bilités d’évolution le concernant, en
termes de qualification et d’emploi.
Pour l’employeur, il y a obligation
de résultat puisqu’il doit proposer et
mettre en oeuvre au moins une ac-
tion de formation par an pour chaque
salarié, conduisant à une progression
sociale ou professionnelle.

Si l’entretien professionnel est un
bon moyen d’évaluer
la situation
du salarié, il offre aussi la possibilité
à l’entreprise de cartographier les
compétences internes et d’anticiper
ses besoins futurs. C’est ce qu’on
appelle la Gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC).
En conclusion, si cette réforme a
pour ambition première de sécu-
riser le parcours professionnel des
salariés, elle est aussi le moyen de
renforcer
la culture formation au
sein des entreprises. Dès lors, le CPF,
l’entretien professionnel, mais aussi
le conseil en évolution profession-
nelle (non évoqué ici) ne doivent pas

être perçus comme des éléments de
contrainte supplémentaires pour les
employeurs : ce sont avant tout des
outils qui permettent de fidéliser et
de motiver davantage les salariés. Ils
permettent surtout aux deux parties
de mieux s’adapter aux évolutions
le
professionnnelles que connaît
secteur du cadre bâti et notamment
à la révolution numérique.

ALLER PLUS LOIN

> Tout savoir sur la formation
professionnelle :
www.uniformation.fr/Employeurs/
Ce-qu-il-faut-savoir/Ce-qu-il-
faut-savoir-sur-la-formation-
professionnelle
> Connaître en détail les dispositifs
CPF et entretien professionnel :
www.service-public.fr/particu-
liers/vosdroits/F32040
> En savoir plus sur le CINOV :
www.cinov.fr

– MATINÉE / INTERVENTION 2
L’ÉTAT DES LIEUX DE LA FORMATION POUR LES LIBÉRAUX
Gérard Brandely (Trésorier du FIF PL)

MÊME S’ILS NE SONT PAS CONCERNÉS
PAR LA RÉFORME DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE, LES ARCHITECTES
LIBÉRAUX – QUI REPRÉSENTAIENT 51%
DES ARCHITECTES INSCRITS À L’ORDRE
EN 2013, CONTRE 83% EN 1983 (CHIFFRES
WWW.ARCHITECTES.ORG) – ONT VU LES
CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DE
LEURS FORMATIONS CONTINUES FORTE-
MENT ÉVOLUÉ CES DERNIERS MOIS.

si que chaque année, une enveloppe
financière est distribuée à chacune
des 4 branches-métiers en fonction
de leur effectif. Si ce fonds à gérer
par chacune des branches (choix
des formations prises en charge et
détermination des formations prio-
ritaires) n’est pas dépensée en fin
d’exercice, elle est reversée dans le
« pot commun ».

Les architectes libéraux ont obliga-
tion de s’acquitter de la contribu-
tion à la formation professionnelle
(CFP) auprès du FIF PL (Fonds In-
terprofessionnel de Formation des
Professionnels Libéraux). Créé en
1991, ce fonds d’assurance forma-
tion fonctionne sur le principe de la
mutualisation réglementée des co-
tisations payées par les différentes
branches-métiers des professions
libérales – hors médecins. C’est ain-

C’est ce cas de figure qui s’est long-
temps produit pour
la branche
« Cadre de vie » dont dépendent les
architectes. C’est ainsi qu’en 2013,
le CNOA (Conseil national de l’ordre
des architectes) regrettait que seu-
lement 4 % des architectes libéraux
fassent appel à ce fonds de forma-
tion. Pourtant, depuis, les choses ont
bien changé. 2014 a connu une véri-
table « explosion » des demandes en
formation – tous secteurs d’activité

confondus -, conduisant à un fort
déséquilibre entre les cotisations
collectées et les fonds engagés : si
en 2013, seulement 41,77 millions d’€
avaient été dépensés sur les 52,23
millions collectés, en 2014 ce sont
63,27 millions d’€ qui ont été enga-
gés pour seulement 55,37 millions
collectés !

Si on ne retrouve pas cette situation
de surconsommation dans la section
« Cadre de vie » – puisqu’en 2014
la collecte est restée supérieure
aux dépenses -, il n’empêche que le
nombre de formations financées a
fortement augmenté, tout type de
formation compris (longue ou courte,
individuelle ou collective, VAE…). On
est passés de 2430 dossiers financés
en 2013 à 3438 en 2015 (soit + 41 %).
C’est devant cette inflation des de-
mandes que les organisations pro-

04

fessionnelles ont décidé de baisser
les montants de prise en charge de
façon transitoire. Alors qu’en 2014,
un architecte libéral pouvait bénéfi-
cier d’une prise en charge limitée à
1 750 € par an et par professionnel,
elle était limitée à 1 500 € par an pour
le premier semestre 2015, pour pas-
ser à 800 € par an à partir du 15 juin
2015.

ALLER PLUS LOIN

RÉACTIONS DEPUIS LA SALLE

Les critères de prise en charge
peuvent être consultés sur le site
du FIF PL : www.fifpl.fr

3 CHIFFRES À RETENIR SUR LES FINANCEMENTS DU FIF PL

t
r
D

4 % C’est le (petit) nombre des architectes ayant fait appel
au FIFPL en 2013.

3438 architectes ont bénéficié d’une formation financée
par le FIFPL en 2014, soit + 41 % par rapport à 2013.

800 € C’est le montant FIF PL annuel maximum auquel
les architectes libéraux ont droit depuis juin 2015.
Ce montant était de 1750 € en 2014.

L’iniquité du système !
Hormis le défaut de communication
concernant la modification brutale
de la prise en charge sans informa-
tion préalable, il y a un problème
de fond sur le principe de mutua-
lisation. Il est dommage que les
sommes d’argent non utilisées par
les architectes pendant des années,
et qui ont donc profité à d’autres,
ne puissent aujourd’hui abonder les
caisses, à un moment où les besoins
en formation sont plus importants.
On a l’impression que la mutuali-
sation ne fonctionne que dans un
sens. Cela laisse penser une forme
d’iniquité entre les professions.

Augmentons la cotisation !
Pour retrouver des prises en charge
correctes – au moins repasser à
350 €/jour – , il faudrait augmenter
la cotisation car il est vital de se
former.

– MATINÉE / TABLE RONDE 1
LA FORMATION COMME OUTIL STRATÉGIQUE
DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES
Nathalie Perrot (gérante agence Enso Rosso), Alphonse Bernard (gérant BET OTCE),
Bérengère Py et Séverine Verhaeghe (CNOA), Frédéric Lafage (CINOV)

APRÈS AVOIR VU CE QUI SE PASSAIT SUR
LE PLAN MACRO, CETTE PREMIÈRE TABLE
RONDE PROPOSAIT DE FAIRE RÉSON-
NER L’AVIS DE CELLES ET CEUX QUI
METTENT EN APPLICATION LA FORMA-
TION CONTINUE SUR LE TERRAIN, DANS
LES AGENCES, LES BUREAUX D’ÉTUDE,
ET MÊME AU SEIN DES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES.

Le point de vue de l’architecte
Pour Nathalie Perrot, cogérante
d’une agence d’architecture toulou-
saine dans laquelle elle est associée
avec son mari ingénieur, la forma-
tion revêt une grande importance.
D’abord parce qu’au tout début de
leur aventure entrepreneuriale, les
deux associés ont su profiter de la
formation pour acquérir les compé-
tences qui leur faisaient défaut. En-
suite parce que la stratégie écono-
mique de l’agence a très vite reposé
en priorité sur l’embauche de jeunes
architectes qu’il a fallu former au
grès des projets décrochés.
L’entrée dans un programme de

certification en 2009 a renforcé
la « culture formation » de l’entre-
prise, avec notamment l’obligation
de mettre en place des entretiens
annuels. Depuis, chaque année, c’est
à l’issue de cette revue d’effectif que
le Plan de formation est construit :
« nous le faisons en tenant compte
des envies des salariés, des besoins
de l’agence, mais aussi de l’enve-
loppe financière disponible ». En plus
de contribuer à la motivation des
troupes, l’intérêt de la formation ré-
side dans le renforcement des com-
pétences internes, ou même dans
le doublement de certaines d’entre
elles. L’agence a également pris
l’habitude de capitaliser sur les for-
mations externes en organisant des
formations en interne qui peuvent
d’ailleurs être financées : ainsi « les
personnes formées forment à leur
tour leurs collègues ».

Le point de vue du bureau d’étude
La première chose qu’Alphonse
Bernard a initié lorsqu’il est devenu

directeur du bureau d’étude OTCE,
c’est la mise en place de la Gestion
prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC). Après avoir
analysé les compétences de l’en-
semble du personnel, il s’est ensuite
tourné vers le CINOV en faisant plus
spécifiquement appel aux enquêtes
de l’OPIIEC (Observatoire Paritaire
de l’Informatique, de l’Ingénierie, des
Etudes et du Conseil). Il a ainsi pu an-
ticiper les besoins futurs du marché
et les matérialiser dans un Plan de
formation ambitieux complété de-
puis 2 ans déjà par un CPF.

Pour lui, la formation n’est donc pas
une contrainte mais un investisse-
ment sur le long terme. D’ailleurs,
l’entreprise n’hésite pas à consacrer
près de 4 % de sa masse salariale à
la formation – allant au-delà des
1,6 % légaux. Dès lors, toutes les for-
mules de formation sont sollicitées
(du Contrat de professionnalisation
au Contrat de génération), et le fait
qu’elles ne soient pas intégralement

05

« remboursées n’est pas un frein. De
la même manière, si les formations
donnent lieu à des baisses de pro-
ductivité et à d’éventuelles renégo-
ciations salariales en interne – jugées
destabilisatrices par certains -, elles
restent très bénéfiques : « notre anti-
cipation des compétences s’est sol-
dée par la prise de nouvelles parts de
marché ».

Le point de vue du CNOA
Pour l’Ordre des architectes, repré-
senté par la conseillère Bérangère
Py, la montée en puissance des com-
pétences par le biais de la forma-
tion continue se situe au coeur de la
réussite des agences. C’est pourquoi
depuis 2005, l’Ordre multiplie les ac-
tions en ce sens avec pour objectifs
principaux, le déploiement d’une for-
mation de qualité en adéquation avec
les besoins du terrain et le renforce-
ment de l’accessibilité à la formation
– et plus particulièrement l’accessi-
bilité géographique. C’est d’ailleurs
dans la perspective de mieux mailler
le territoire que le CNOA a encouragé
les CROA à se doter d’organismes de
formation indépendants – lorsqu’ils
n’en avaient pas – ou à fortifier ceux
déjà existants.

En parallèle, le CNOA a initié la créa-
tion du Réseau pour la formation
continue d’architectes (REFCA) afin
de coordonner et professionnaliser
les organismes de formation en ré-
gion – grâce notamment à la mutua-
lisation des outils et des ressources.
À une autre échelle, l’Ordre a tenu
à instaurer un dialogue constructif
avec des partenaires institutionnels
tels que l’ADEME – notamment dans
le cadre du Plan Bâtiment (Feebat)
ou plus récemment du Plan Numé-
rique. C’est ainsi que la question de
la dématérialisation de la formation
avec la mise en place de MOOC est
en cours de réalisation.

De manière plus radicale, c’est en ré-
formant les textes qui encadrent la
profession d’architecte que le CNOA
entend faire évoluer plus profondé-
ment les choses. Après le réglement
intérieur, c’est le code de déontolo-
gie de la profession qui va se réfor-
mer. Sous peu de temps, la formation
continue va devenir officiellement
obligatoire pour les architectes ins-

06

crits au tableau de l’Ordre. Séverine
Verhaeghe, ingénieur formation au
sein du CNOA, est chargée d’accom-
pagner, avec l’aide des services juri-
diques, les organismes de formation
et les architectes dans cette nouvelle
étape. Pour ce faire, elle peut s’ap-
puyer sur l’observatoire de l’Ordre
qui permet de faire un état des lieux
précis des besoins et des difficultés
induites par cette évolution de poids.

Le point de vue du CINOV
Le CINOV construction fait partie des
acteurs qui aident les entreprises à
franchir le pas de la formation, car
« lorsqu’on envoie des salariés se
former, ils ne produisent pas ! »

Il s’agit notamment de soutenir fi-
les entreprises qui
nancièrement
voient un de leurs salariés partir en
formation continue de longue du-
rée (au moins plus de 70 heures). On
leur propose alors une aide dédiée
au tuteur (150 euros/mois pendant
3 à 6 mois) et/ou une aide permet-
tant d’amortir le différentiel entre le
montant de prise en charge octroyé
à l’entreprise et le coût final (somme
pouvant variée entre 4 à 5 euros par
heure de formation).
Autre point de levier pour doper la
formation, le CINOV développe des
actions collectives nationales : défi-
nies par typologie de métier (forma-
tions internes ou intra entreprises),
leurs frais peuvent être remboursés
à 100 % sans être prélevés sur les
fonds spécifiques des entreprises
adhérentes.

EN APPARTÉ

C’est loin… la formation !
Je trouve un peu dommage que
pour suivre certaines formations, il
faille se déplacer dans la capitale,
alors que je suis persuadé que l’on
pourrait mettre en place certaines
choses dans la région. »

La formation chemin faisant c’est
bien, la formation par anticipation
c’est mieux…
On fait le constat que de nombreux
architectes se forment au coup par
coup selon des besoins opération-
nels, dans l’urgence. Pourtant, c’est
bien plus efficace d’anticiper ces
besoins pour avoir une vision stra-
tégique à long terme.

Tout change !
On a entendu que les métiers chan-
geaient. C’est typiquement le cas du
dessinateur projeteur dont le métier
a profondément évolué, si ce n’est
disparu, au regard des évolutions
techniques. Ces salariés ont dû
changer de métier et faire évoluer
leurs compétences. Mais de façon
plus générale, c’est le cas de tous
les métiers, dans tous les domaines
– architectes et ingénieurs com-
pris. Nous ne sommes pas dans un
cycle mais dans une révolution : ce
sont les modes de fonctionnement
qui sont en train de se transformer
profondément. D’ou l’importance de
s’arrêter 2 minutes pour regarder ce
qui se passe !

ALLER PLUS LOIN

FOCUS +

> Profiter des ressources du site du
CNOA : www.architectes.org/ac-
cueils/cnoa

Un contrôle de l’Ordre !?
La nouvelle obligation chiffrée (60
heures sur 3 ans, dont 2/3 en pré-
sentiel) faite aux architectes ins-
crits à l’Ordre sera accompagnée
d’un contrôle. Celui-ci, géré par
les CROA, pourra être aléatoire ou
ciblé vers les agences « mauvaises
élèves » en matière de formation
des salariés, ou celles concernées
par des difficultés financières. Dans
tous les cas, plutôt que d’être ré-
pressif, ce contrôle sera surtout un
moyen d’accompagner les acteurs
dans la mise en place de Plans de
formation efficaces et stratégiques.

« – MATINÉE / TABLE RONDE 2
LE FINANCEMENT DE LA FORMATION
Christophe Yuen (co-Responsable des affaires juridiques & sociales à l’UNSFA, siégeant à la CPNEFP)
et Fabrice Roussel (Uniformation)

LA LOI DU 5 MARS 2014 ET L’ACCORD
DU 12 MARS 2015 ONT CHAMBOULÉ LA
FISCALITÉ RELATIVE À LA FORMATION
PROFESSIONNELLE.

L’effort de financement fait mainte-
nant appel à une contribution moins
importante (pour une collecte moins
importante), adaptée à la taille des
entreprises et collectée en une fois
par un seul organisme, l’OPCA. Mais
c’est surtout
l’orientation de ces
fonds qui change. En effet, si jusqu’en
2014, un peu plus de la moitié des
fonds collectés au titre de la forma-
tion professionnelle (soit 0,9 % sur les
1,6 % de la masse salariale des entre-
prises concernées) servait au finan-
cement des Plans de formation, la
nouvelle fiscalité va amenuiser cette
partie. Pour les structures de plus
de 10 salariés, ce taux va s’abaisser
à 0,2 (voire 0,1 % selon leur taille) et
la part réservée au Plan de formation
va même être supprimée pour les
structures de plus de 300 salariés.

Pour autant, si la baisse de la fiscalité
légale – qui peut d’ailleurs être com-

pensée par des obligations profes-
sionnelles de branche – constitue le
changement majeur, dans les faits,
c’est la perte de visibilité qui dérange
les entreprises. Alors que jusqu’ici les
entreprises connaissaient à l’avance
les droits à formation auxquels elles
pouvaient prétendre (en fonction de
leur cotisation), aujourd’hui ce n’est
plus tout à fait le cas. La formation
entre dans une nouvelle logique fi-
nancière.

ALLER PLUS LOIN

Consulter l’accord signé le 12 mars
2015 par la Commission Paritaire
Nationale pour l‘Emploi et la Forma-
tion Professionnelle.
www.journal-officiel.gouv.fr/pu-
blications/bocc/pdf/2015/0018/
boc_20150018_0000_0004.pdf

LES PRINCIPAUX CHIFFRES
DE LA BRANCHE DES ENTREPRISES D’ARCHITECTURE

9 321 C’est le nombre des entreprises d’architecture (avec au
moins 1 salarié) adhérentes au régime de prévoyance en 2014.

34 825 salariés ont cotisé en 2014, soit – 5,7 % par rapport
à 2013. (Sans compter les 30 000 architectes inscrits à l’Ordre
des architectes)

8, 99 millions d’euros C’est le montant de la collecte
brute des architectes en 2014, contre 9,66 millions d’euros en 2013.

L

L

– THÈME DE L’APRÈS-MIDI
ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS
ET NOUVELLES COMPÉTENCES

– APRÈS-MIDI / INTERVENTION 3
ÉTAT DES LIEUX DE LA QUESTION
Véronique Biau – architecte-urbaniste en chef de l’État, chercheur à l’ENSA Paris-Val de Seine,
directrice du Centre de recherche sur l’habitat (CRH, LAVUE)

S’APPUYANT SUR LES TRAVAUX DE
RECHERCHE DU RÉSEAU D’ACTIVITÉ
DES MÉTIERS DE L’ARCHITECTURE ET
DE L’URBANISME (RAMAU), VÉRONIQUE
BIAU A PROPOSÉ UNE INTERVENTION DE
CADRAGE « ESSENTIELLEMENT ORIEN-
TÉ SUR LES ÉVOLUTIONS DU MÉTIER
DE L’ARCHITECTE », EN SOULEVANT À
CHAQUE FOIS LES PISTES DE FORMATION
POSSIBLES.

Le premier point d’analyse concer-
nait la question des identités pro-
fessionnelles collectives.
Principal constat, plusieurs études
montrent que le métier d’architecte
tend à se diversifier. C’est ainsi que
les missions historiques de la maî-
trise d’œuvre sont de plus en plus
« concurrencées » par les missions
d’assistance à maîtrise d’ouvrage,

tant dans les activités des agences
que dans les orientations des étu-
diants en architecture. // Mieux ac-
compagner ces cursus mais aussi
mieux les valoriser dans les forma-
tions constituerait une première
amélioration.

Le métier d’architecte évolue plus
généralement dans son approche

07

multidisciplinaire : à l’instar des ur-
banistes (Cf. référentiel métier de
l’OPQU), les architectes doivent dis-
poser d’un panel de compétences
plus larges. Une évolution qui renvoie
à la restructuration des organisa-
tions, et notamment à la montée de
l’exercice en société – actuellement
près de 8000 sociétés d’architecture
(contre 2800 il y a 20 ans) représen-
tant près de 40% des effectifs inscrits
à l’Ordre. Cette façon d’exercer créé
de nouveaux rapports à la signature
mais aussi à l’organisation du travail.
Plus globale, mais aussi plus collec-
tive, elle tend à se rapprocher du
modèle anglo-saxon « intégré ». //
Du point de vue des compétences, il
semble que la banalisation program-
mée du travail collectif (en interne ou
en externe) demande un renforce-
ment des formations à la gestion et
au management.

L’évolution de la commande et de
la demande en matière de maîtrise
d’œuvre constituait
le deuxième
point d’analyse.
De manière générale V. Biau note
une grande difficulté d’accès des ar-
chitectes aux marchés. Ce constat
soulève le sujet sous-jacent du (re)
stratégique des
positionnement
agences d’architecture, et plus parti-
culièrement la question de la « rela-
tion-client », telle qu’elle est connue
dans le marketing. Reste que cette
réorientation doit débuter par une
analyse de la demande. On s’aperçoit
alors que c’est le profil des comman-
ditaires qui change. La commande
publique est moins importante. Elle
est dépassée par la commande issue
du secteur privé (65% des montants

de travaux déclarés par les archi-
tectes, contre 35% au secteur pu-
blic).

Le « basculement prospectif » de-
vrait permettre aux architectes de
mieux prendre en compte la nature
des chantiers. Bien que toujours ma-
joritaires en nombre de commandes,
les travaux neufs risquent à l’avenir
d’être plus sensibles à la conjoncture
que les travaux d’entretien et d’amé-
lioration de l’existant. // Ici, la forma-
tion doit porter sur le renforcement
des compétences en diagnostic
immobilier, sur les techniques de ré-
habilitation et plus largement sur les
dynamiques de patrimonialisation.

La mondialisation pose une autre
question d’adaptation. Même si elle
est encore très mineure (6,15 % du
chiffre d’affaire global des agences
d’architecture), l’exportation pour-
rait constituer une « ouverture » pour
certaines agences. // À ce niveau, les
formations pourraient montrer la di-
versité des cultures architecturales,
constructives, réglementaires, ur-
baines, etc.

Enfin, comment ne pas tenir compte
de la montée normative (qualité en-
vironnementale, accessibilité…) dans
le nouveau contexte d’exercice des
architectes. // La connaissance ac-
tualisée des normes et des labels
constitue déjà une matière proposée
par les formations. Pourrait s’y ajou-
ter une réflexion critique de ce sys-
tème normatif.

Ultime point sur l’évolution des mé-
tiers, la mise en lumière des dimen-

sions relationnelles dans la ges-
tion des projets.
Elle se lit d’abord au niveau des rela-
tions interprofessionnelles et colla-
boratives, avec notamment l’évolu-
tion des organisations de projet, des
spécialisations et de la coordination.
La montée en régime des BIM en est
une illustration.
Ce sont aussi les conditions contrac-
tuelles des marchés qui changent
l’aspect relationnel et collaboratif.
Avec la multiplication des contrats
globaux (PPP, conception-réalisa-
tion), les concepteurs se retrouvent
de plus en plus souvent dans des
organisations opérationnelles où ils
occupent une position proche de
la sous-traitance. Ils ne sont plus
en relation directe avec le maître
d’ouvrage public, mais participent à
un montage partenarial dont ils ne
comprennent pas toujours les codes.
// La formation aurait tout intérêt à
élargir les connaissances sur les lo-
giques économiques, financières, as-
surantielles propres aux secteurs du
BTP et de l’immobilier.

L’impératif participatif, boosté par
l’avénement de la démocratie parti-
cipative urbaine et le développement
de l’habitat participatif, est l’autre
grande évolution relationnelle à la-
quelle doit s’adapter le métier. Le défi
consiste à faire travailler ensemble
des professionnels et des profanes
(des habitants-usagers) sur des pro-
jets urbains ou architecturaux.

ALLER PLUS LOIN

> Consulter le site du RAMAU
www.ramau.archi.fr

– APRÈS-MIDI / TABLE RONDE 3
LA QUESTION DE L’AVENIR, MÉTIER PAR MÉTIER
Représentants des organisations professionnelles (CROA MP, AIMP, APUMP, UNTEC)

LES REPRÉSENTANTS DES PRINCIPALES
ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES
RÉAGISSAIENT À L’INTERVENTION DE
VÉRONIQUE BIAU.

Pour Philippe Goncalves (Pré-
sident du CROA Midi-Pyrénées),
la formation continue prépare les
architectes à l’évolution structurelle

et culturelle de leurs organisations
de travail. C’est notamment l’ap-
prentissage des outils collaboratifs
tels que le BIM qui doit permettre aux
petites agences de s’adapter à la «
crise d’échelle » dont elles sont vic-
times ; constituant une alternative au
modèle intégré anglo-saxon « diffici-
lement adaptable à la culture fran-

çaise ». Plus largement, la formation
offre aux architectes la possibilité
d’engager une réflexion de fond, avec
d’autres acteurs, sur la mutation du
contexte d’exercice, et ce pour faire
évoluer leur stratégie, mais aussi leur
savoir et leur savoir-faire ».
Le
l’architecte
rôle central de
conforte cette nécessité : « consi-

08