Encourager la formation continue dans les entreprises …

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Centre européen pour le développement
de la formation professionnelle

NOTE D’INFORMATION

Encourager la formation continue dans
les entreprises: repenser les stratégies?

Malgré l’essor économique avant la crise et l’évolution vers des emplois à plus forte intensité de compé-
tences, on n’observe pas d’accroissement global de l’offre de formation continue dans les entreprises en
Europe.

Tous s’accordent à considérer que la formation continue,
tout spécialement celle dispensée par les employeurs, est
bénéfique, sinon essentielle. Les études montrent qu’elle
est propice à la productivité et à l’innovation et qu’elle
contribue ainsi à améliorer la compétitivité, le positionne-
ment sur les marchés et la rentabilité.

Suivant les prévisions les plus récentes (1), d’ici à
2020, l’Europe aura créé quelque 7 millions d’emplois
nouveaux, pour la plupart dans les professions à forte
intensité de connaissances et de compétences. Cepen-
dant, malgré cette tendance, les derniers chiffres de la
troisième enquête sur la formation professionnelle conti-
nue (CVTS3) font état d’une stagnation de la formation
continue dispensée par les entreprises européennes à
leurs salariés entre 1999 et 2005 (voir encadré).

Un aspect inquiétant est que, bien qu’elles datent de
cinq ans, ces données sont les plus récentes et émanent
d’une étude conduite au plus fort de la prospérité écono-
mique. Si les entreprises n’investissent pas massivement
dans leurs forces de travail en période de prospérité, on
ne peut guère s’attendre à ce qu’elles le fassent en pé-
riode de difficultés, comme à l’heure actuelle.

En 2005, les dépenses de formation des entreprises
européennes ont été inférieures à celles de 1999, en par-
ticulier en Italie, aux Pays-Bas, en Finlande et en Suède
(toutefois, dans ces trois derniers pays, ces dépenses
étaient relativement élevées en 1999). Dans l’ensemble,
les dépenses de formation continue par salarié dans les
entreprises européennes ont accusé une baisse de plus
de 25 %, allant jusqu’à 45 % en Grèce et 57 % en Lettonie.
L’accroissement des dépenses observée dans la quasi-
totalité des nouveaux États membres n’a pas été suffisant
pour enrayer la tendance à la baisse des investissements
dans la formation et les niveaux des dépenses globales
demeurent très en deçà de ceux des anciens États mem-
bres de l’Union européenne (UE).

De plus faibles niveaux de dépenses n’impliquent
pas nécessairement une dégradation de l’offre de forma-
tion continue. Une meilleure efficacité et une meilleure
efficience des marchés de la formation auraient pu se
traduire par une baisse des tarifs et des dépenses. Or, la

(1) Cedefop: Skills supply and demand in Europe.

http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/3052_en.pdf

ISSN 1831-2438

tendance à la diminution des investissements conjuguée à la
baisse d’autres indicateurs clés de la formation continue
entraîne des déficits de performances dans ce domaine en
Europe.

Enquête européenne sur la formation
professionnelle continue

L’enquête européenne sur la formation professionnelle
continue (CVTS) est la seule source de données interna-
tionalement comparables sur le volume, le contenu, les
coûts et la gestion de la formation dans les entreprises.

Une nouvelle étude du Cedefop (2) analyse les données
de l’enquête CVTS3, conduite en 2005, qui porte sur
tous les États membres de l’UE plus la Norvège. Cette
enquête a été réalisée auprès d’entreprises de 10
salariés ou plus, dans tous les secteurs économiques (à
l’exclusion de l’agriculture, de la pêche, des activités
extractives, de l’administration publique, de la santé, de
l’éducation et des services aux ménages).

Chaque fois que possible, des comparaisons ont été
effectuées avec les résultats de l’enquête précédente de
1999, mais elles sont limitées par les modifications ap-
portées à la méthodologie utilisée.

Des performances en dents de scie

On observe une convergence entre les pays européens en
termes de formation continue dispensée par les entreprises.
Cependant, les progrès dans les nouveaux États membres
n’ont pas réussi à compenser la dégradation dans les an-
ciens États membres.

La figure 1 indique les performances des entreprises en
matière de formation continue dans les États membres pour
lesquels il est possible de comparer les données de 1999 et
2005. On peut distinguer trois groupes d’États membres,
selon que leur niveau de performance sur l’échelle utilisée

(2) Cedefop: Employer-provided vocational training in

Europe . Voir:
http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/5502_en.pdf

Cedefopnoted’information_mars 2010

1

lesquels il est possible de comparer les données de 1999
et 2005. On peut distinguer trois groupes d’États membres,
selon que leur niveau de performance sur l’échelle utilisée
est élevé (supérieur à 1,0), moyen (entre 0,5 et 1,0) ou
faible (inférieur à 0,5).

La performance est mesurée selon
of

l’indice
composite SMOP
overall
performance), qui associe les quatre paramètres suivants
de la formation continue:

(surface measure

(a) incidence: nombre d’entreprises formatrices, quelle
que soit la forme de formation continue proposée;
(b) participation: nombre de salariés participant à des

cours de formation continue;

(c) intensité: nombre total d’heures de cours de formation

continue par millier d’heures travaillées;

(d) dépenses: coût total des cours de formation continue
en pourcentage du coût total de la main-d’œuvre. (Le
coût
le coût direct de
l’organisation et de la participation aux cours, plus les
contributions à divers fonds de formation, déduction
faite des recettes provenant de ces fonds.)

total s’entend comme

Pour chaque paramètre,

la performance est
comparée à celle du pays qui était le plus performant en
1999.

Figure 1: Performance globale en matière de formation
continue, 1999-2005

Les

trois groupes sont demeurés

relativement
stables entre 1999 et 2005, mais avec des hauts et des
bas dès lors que certains États membres ont changé de
groupe.

Parmi les quatre pays les plus performants en 1999,
seules la France et la Suède se maintiennent dans le
groupe de tête, avec toutefois une performance globale
qui, en Suède, a accusé une chute significative et qui, en
France, s’est infléchie du fait de la diminution du nombre
d’heures de formation. Aux Pays-Bas comme en Finlande,
bien que le taux de participation à la formation continue
demeure relativement élevé, le nombre d’heures et les
dépenses de formation continue ont diminué. Dans le

groupe intermédiaire, la Belgique et l’Allemagne affichent
des performances légèrement en baisse.

La situation s’est améliorée en République tchèque,
essentiellement en raison de l’accroissement de 17 % de la
participation à la formation continue en 2005 par rapport à
1999, ce qui a permis à ce pays de rejoindre le groupe des
plus performants. Le Luxembourg affiche également une
forte hausse de la participation, de l’ordre de 13 %. La
Slovénie est le pays où l’amélioration globale est la plus
importante: ce pays, auparavant peu performant, se
rapproche désormais du groupe de tête. La plupart des pays
qui demeurent dans le groupe des moins performants ont
tout de même progressé entre 1999 et 2005. La Roumanie,
qui affichait les performances les plus faibles en 1999, a
réalisé des progrès pour les quatre paramètres. Le pays le
moins performant en 2005 est
les
performances, pratiquement au bas de l’échelle en 1999, se
sont encore détériorées.

la Grèce, dont

En 2005, 39 % des entreprises de l’UE n’ont dispensé
aucune formation continue à leurs salariés, pourcentage
identique à celui de 1999. En 2005, la proportion de ces
entreprises non formatrices allait de 15 % au Danemark à
79 % en Grèce. Dans l’ensemble, le nombre d’entreprises
formatrices a diminué dans les États membres d’Europe du
nord et de l’ouest mais a augmenté dans les États membres
du sud et de l’est.

Les cours demeurent la forme dominante de
formation continue

Différents types d’apprentissages non formels et informels
sont perçus comme revêtant une importance croissante pour
l’avenir. Cependant, entre 1999 et 2005, dans la plupart des
pays européens, les entreprises ne semblent pas avoir
proposé davantage d’«autres formes» de formation continue,
par exemple la formation par le travail. Les cours de
formation continue demeurent le moyen privilégié pour
améliorer les savoirs, aptitudes et compétences des salariés.

Le poids des cours de formation continue par rapport
aux autres formes de formation est demeuré inchangé entre
1999 et 2005. Dans tous les États membres, à l’exception du
Danemark, la participation aux cours est nettement plus
élevée que la participation à la formation en situation de
travail, qui est la forme de formation la plus courante après
les cours de formation. Même dans les pays où la proportion
des entreprises qui dispensent d’autres formes de formation
est relativement élevée, les taux de participation sont très
inférieurs aux taux de participation aux cours de formation.

L’enquête ne corrobore pas le point de vue selon lequel
les petites entreprises proposeraient d’autres formes de
formation plus souvent que des cours. Cela indique que les
autres formes de formation ne remplacent pas les cours
mais les complètent.

2

Cedefopnoted’information_mars 2010

9022 FR

Pourquoi les entreprises n’offrent-elles pas
davantage de formation continue?

tendance aux emplois à plus

Compte tenu des bénéfices potentiels de la formation, de
la
intensité de
connaissances et de compétences et de l’influence des
technologies sur le contenu des tâches et sur les
processus de travail, pourquoi les entreprises n’offrent-
elles pas davantage de
leurs
salariés?

formation continue à

forte

La raison le plus fréquemment invoquée par les
entreprises pour ne pas dispenser de formation est
qu’elles n’en voient pas la nécessité. Cette raison est plus
fréquemment citée que le manque de temps ou les coûts
(sauf en Bulgarie, Lettonie, Lituanie et Roumanie, où les
coûts demeurent un obstacle significatif). L’enquête de
2005 confirme les conclusions de celle de 1999, suivant
lesquelles une forte proportion d’entreprises n’estiment
pas nécessaire d’investir dans les compétences de leurs
ressources humaines.

Ce constat est plutôt inquiétant, dès lors que la
diminution du nombre de jeunes arrivant sur le marché du
travail exige que les efforts portent sur la mise à jour et
l’élargissement des compétences de la population déjà
active.

En matière de formation continue, il est clair que la
taille de l’entreprise entre en ligne de compte. Dans tous
les pays, les petites entreprises sont moins susceptibles
de former que les grandes. Toutefois, dans certains pays
tels que le Danemark et l’Autriche, cet écart est moins
marqué que dans certains États membres du sud et de
l’est. À l’échelle européenne, les petites entreprises
consacrent 0,7 % du coût total de la main-d’œuvre à des
cours de formation continue, les entreprises de taille
moyenne 0,8 % et
les grandes entreprises 1,0 %.
L’Estonie est le seul pays dans lequel les dépenses de
formation sont légèrement plus élevées dans les petites
entreprises que dans les grandes.

La

taille de

l’entreprise, plutôt que

le secteur
économique concerné, joue aussi un rôle déterminant
dans la mise en place de structures internes de gestion de
la formation continue. Assez logiquement, les entreprises
qui se sont dotées de telles structures offrent davantage
de
les
entreprises qui dispensent une formation continue, environ
73 % des grandes, contre seulement 36 % des petites, ont
une personne ou une unité chargée de gérer cette
formation.

formation continue à

leurs salariés. Parmi

Bien que le rôle des syndicats dans la gestion de la
formation se limite aux aspects d’ordre général tels que la
définition des objectifs, les données font apparaître que
les délégués syndicaux et les accords entre partenaires
sociaux ont des effets positifs sur la participation à la
formation continue et sur le nombre d’heures qui y sont
consacrées. Cependant, dans l’UE, seules quelque 12 %
des entreprises formatrices font état de conventions
la
collectives comportant des clauses afférentes à

NOTE D’INFORMATION

formation continue. Ce chiffre va de 2 % en Pologne à 27 %
au Danemark. Dans la plupart des pays sélectionnés, la
proportion des entreprises formatrices où les délégués
syndicaux jouent un rôle dans la gestion de la formation
continue est inférieure à 10 %. L’Italie est le pays où cette
proportion, qui dépasse à peine 20 %, est le plus élevée.

Les incitations à la formation continue sont-
elles efficaces?

Tous les États membres ont mis en place des incitations à
l’offre de formation continue. L’enquête a examiné les
subventions à la formation, les abattements fiscaux au titre
des dépenses de formation, les services de conseil financés
par des fonds publics, les procédures garantissant le respect
des normes de formation et la mise en place de cadres et
normes reconnus de qualification et de certification.

S’agissant des entreprises non formatrices, il semble
que ces mesures ne les encouragent guère à modifier leur
attitude vis-à-vis de la formation.

Suivant l’enquête, dans la quasi-totalité des États
membres, la plupart des entreprises ne changent pas leur
attitude au fil du temps. Elles continuent soit à proposer des
actions de formation continue, soit à ne pas en proposer.
Toutefois, les résultats portant sur les pays sélectionnés font
apparaître que quelque 20 % des entreprises sont des
«formatrices occasionnelles» qui, sur une période de deux
ans, modifient leur attitude vis-à-vis de l’offre de formation
continue. La formation continue occasionnelle est plus
fréquente dans les petites et moyennes entreprises que dans
les grandes (qui sont, de toute façon, plus susceptibles de
mener des activités de formation).

S’agissant des entreprises déjà formatrices, l’enquête
fait apparaître qu’elles considèrent les effets des incitations
comme plutôt inégaux.

Seules 36 % des entreprises de l’UE qui dispensent
une formation continue déclarent que leurs plans, leurs
politiques et leurs pratiques de formation ont été influencés
par au moins une des mesures mises en place. Les
incitations sont jugées le plus utiles en Belgique, en Grèce,
en France, à Chypre, aux Pays-Bas et au Portugal (50 %
des entreprises). En revanche, les incitations sont jugées le
moins utiles en Allemagne, Estonie, Lituanie et Roumanie
(20 % ou moins des entreprises).

Les incitations semblent avoir eu une plus forte
incidence sur les grandes et moyennes entreprises que sur
les petites. C’est le cas dans tous les États membres, mais
les écarts entre les grandes et moyennes entreprises qui
utilisent ces incitations et les petites entreprises qui ne les
utilisent pas sont particulièrement marqués dans certains
États membres d’Europe du sud et de l’est.

Un petit nombre d’entreprises, en particulier
les
entreprises des nouveaux États membres (Chypre exceptée)
et les petites entreprises dans l’ensemble de l’Europe,
estiment que les subventions ont une incidence sur la
formation continue qu’elles dispensent à leurs salariés, et ce
bien que de nombreuses entreprises dans les nouveaux

ISSN 1831-2438

Cedefopnoted’information_mars 2010

3

États membres invoquent le coût élevé de la formation
continue comme une raison pour ne pas en dispenser. En
fait, plus ce coût est un obstacle, moins les subventions
semblent efficaces (voir figure 2).

Figure 2: Effets perçus des subventions et des coûts élevés
de la formation continue

%

60

50

40

30

Entreprises pour lesquelles les coûts élevés sont un obstacle à l’offre de formation

Entreprises formatrices faisant état d’une incidence des subventions sur l’offre de FPC

Petites entreprises dans les nouveaux États membres: effets perçus
des subventions pour la FPC et des coûts élevés entravant la FPC

Cela est d’autant plus décevant que de nombreuses
incitations financières visent à encourager les petites
entreprises à accroître leurs efforts de formation continue.

RO

BG

MT

HU

SK

CY

PL

CZ

EE

LV

LT

10

20

SI

0

Revoir les politiques?

Du point de vue politique, il ressort de cette enquête que
l’heure est peut-être venue de repenser les stratégies
visant à encourager
continue et
la
l’apprentissage tout au long de la vie dans les entreprises.

formation

la

forte

Un problème majeur est

forte proportion
d’entreprises qui ne forment pas, en dépit de la tendance
très nette aux emplois à plus
intensité de
connaissances et de compétences et au vieillissement de
la population active. Les entreprises, toutes tailles et tous
secteurs confondus, doivent prendre beaucoup plus
fermement conscience de leurs besoins en compétences.
Même parmi les entreprises formatrices, seules 26 %
évaluent leurs besoins futurs dans ce domaine. Les
entreprises ont besoin d’outils d’un bon rapport coût-
efficacité pour prévoir plus
régulièrement et plus
précisément leurs besoins en compétences.

Même si

le coût demeure

les nouveaux États membres,

indubitablement un
les
problème dans
problèmes de coût et de temps semblent secondaires par
rapport à celui de
l’évaluation des besoins en
compétences. Le coût de la formation continue est un
obstacle plus souvent invoqué par les grandes entreprises
que par les petites.

Le fait que les grandes entreprises soient plus
nombreuses que les petites à utiliser les incitations à la
formation continue montre que les problèmes que les
petites entreprises rencontrent pour offrir des formations à
leurs salariés ne sont pas traités comme ils le devraient.
Les petites entreprises étant moins susceptibles de
dispenser des formations à leurs salariés, il semble que
les incitations ne soient pas suffisamment bien ciblées.

L’enquête de 2005 indique également qu’il convient
d’améliorer les services publics de conseil, dès lors qu’ils

n’ont pas d’incidence notable sur le volume de la formation
continue dispensée par les entreprises. Pour tirer parti des
incitations, les entreprises doivent disposer d’informations
les critères
les concernant, y compris sur
complètes
d’éligibilité et les procédures de demande. Le manque
d’information et la bureaucratie peuvent constituer des
obstacles importants pour les petites entreprises.

Les mesures politiques devraient également prendre en
considération les différences entre les entreprises qui, en
règle générale, ne proposent pas de formation continue et ne
sont pas susceptibles de changer d’attitude et
les
«formatrices occasionnelles», qui pourraient simplement
avoir besoin d’encouragement pour accroître leur offre de
formation continue ou leurs investissements en la matière.
Par rapport aux entreprises non formatrices, ces formatrices
occasionnelles invoquent plus souvent les obstacles tels que
le temps, la difficulté d’évaluer les besoins de formation et le
manque de cours sur le marché comme raisons pour ne pas
offrir de
incitations plus
spécifiquement destinées à ces formatrices occasionnelles
seraient-elles plus efficaces pour les amener à une offre de
formation plus régulière.

formation. Peut-être des

L’encouragement de

formation continue passe
la
également par une plus large place faite au dialogue social
et par une plus large mobilisation des délégués syndicaux.

L’enquête de 2005 montre clairement que, bien que
tout plaide en faveur de la formation continue et de ses
bénéfices potentiels, il importe de réunir des éléments plus
précis et convancants à l’appui de cette thèse. Faire en sorte
que les entreprises perçoivent plus clairement leurs propres
besoins de compétences pourrait y contribuer. En outre, les
incitations en matière de formation doivent être affinées, afin
de lever les obstacles qui empêchent les entreprises, tout
particulièrement les petites, d’investir davantage dans la
formation.

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D’autres notes d’information et publications du Cedefop sont
disponibles à l’adresse suivante:
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2010
Reproduction autorisée, moyennant mention de la source

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