2. Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

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La société de la connaissance et l’apprentissage tout au
long de la vie :

2. Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Le Luxembourg doit s’engager plus concrètement dans la voie ouverte par
l’Union Européenne qui vise à créer un continuum de l’éducation et de la formation
tout au long de la vie afin de renforcer la cohésion sociale et de préparer la future
société de la connaissance.

− Le Droit Individuel à la Formation (DIF) est d’abord la résultante du constat
établi mettant en avant le rôle de la formation continue, qui doit jouer à la fois
la carte de l’égalité des chances, de la promotion sociale et de l’excellence
économique.

impact significatif sur

− A l’étranger les évaluations empiriques montrent que seules des formations
longues et onéreuses ont un
les parcours
professionnels. Il s’agit donc de privilégier ce type de formation! En général on
attend d’une année de formation à plein temps un accroissement de revenu
qui se situe dans une fourchette de 5 à 15%. Pour les adultes, cet
accroissement est d’autant plus réduit que le niveau de formation initial est
faible. Les dispositifs qui saupoudrent les moyens ne permettent donc pas de
jouer leur rôle d’ascenseur social et permettent généralement aux personnes
les mieux dotées de tirer le plus d’avantages.

− Comme les « rendements » de la formation continue augmentent avec le
niveau d’éducation initiale, les personnes les moins formées au départ sont à
la fois celles qui retirent le moins de bénéfice d’un système trop indifférencié
et qui, par conséquent, ressentent le moins le besoin de se former. La
formation continue ne peut donc jouer un véritable rôle de promotion sociale
qu’en proposant des formations longues (donc coûteuses) à des publics ciblés
de façon restreinte. Il faut absolument éviter de faire payer majoritairement par
des fonds publics la formation continue des salariés déjà les plus qualifiés qui
peuvent ainsi accroître leurs revenus ou améliorer la stabilité de leur emploi.
Dans nos pays limitrophes cette forme de dérive du système a été observée.

− Afin d’éviter les errements de certaines réformes entreprises à l’étranger, deux

objectifs prioritaires doivent être visés:

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réorganiser le service public de l’éducation et de la formation tout au long
de la vie autour de la création d’une agence qui offre des parcours
différenciés aux demandeurs d’emploi en s’appuyant sur des opérateurs
externes, mis en concurrence et rémunérés en fonction de leurs résultats,

réorienter la dépense publique en offrant à des publics en difficulté des
formations longues et intensives.

– déficits du système luxembourgeois

− La proportion d’adultes de 25 ans et plus participant à une mesure de
formation continue atteint un taux de 9% à 10%. Ce taux reste en dessous du
benchmark de 12,5% et se situe toujours dans la partie inférieure de la
moyenne européenne.)

− Le pourcentage de la population des 18-24 ans n’ayant accompli que le

premier cycle de l’enseignement secondaire inférieur et ne poursuivant pas
des études ou une formation continue oscille entre 15% et 20%, un taux
supérieur à celui de nos pays voisins.

− Avec un taux d’investissement public dans l’enseignement d’un peu plus de
4% du PIB le Luxembourg se place au 24e rang parmi les 27 pays de l’UE.

– cadre réglementaire, législatif et constitutionnel

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Il faut relever d’abord les dispositions de la loi du 24 octobre 2007 portant
création d’un congé individuel de formation (CIF), qui, globalement, prévoit un
congé de formation d’une durée de 80 jours pour l’ensemble de la carrière d’un
salarié sous diverses conditions,

il faut citer la nouvelle loi sur la réforme de la formation professionnelle avec un
accent sur la formation professionnelle tout au long de la vie,

il faut citer également la validation des acquis de l’expérience (VAE) qui fait
partie du projet de la loi sur la réforme de la formation professionnelle et qui est
inscrite dans la loi portant création de l’Université du Luxembourg.

en ce qui concerne le futur Droit Individuel à la Formation (DIF), celui-ci devrait
être ancré dans l’article 23 de la Constitution. Actuellement ce dernier est libellé
comme suit : »L’Etat veille à l’organisation de l’instruction primaire, qui sera
obligatoire et gratuite et dont l’accès doit être garanti à toute personne habitant
le Grand-Duché ». Cette disposition constitutionnelle devrait être complétée par
l’ajout suivant : « L’Etat veille également à l’organisation et à la promotion de
l’éducation et de l’apprentissage tout au long de la vie qui seront gratuits pour
les personnes concernées et dont l’accès est un droit individuel opposable ».

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Des dispositions analogues devraient figurer dans les prochains traités
européens ou autres textes à caractère contraignant pour ainsi donner un cadre
légal à un Droit Individuel à la Formation (DIF) qui trouve son application dans
l’ensemble des mesures déjà appliquées ou à introduire et qui visent à faciliter
l’accès de tous à la formation continue.

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– contenu du Droit Individuel à la Formation (DIF)

Bien que la mise en œuvre du DIF ne demande pas nécessairement un accord
à la suite d’une négociation collective, il se trouve tout de même souvent au cœur de
la négociation de branche ou du secteur d’activité économique. Le DIF se propose
de faire du salarié l’acteur de la construction de ses compétences, à côté,
notamment, de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et du bilan de
compétences. Afin de bien remplir ce rôle, il importe qu’il soit doté de deux
caractéristiques :

− d’une part, être attaché à chaque salarié, et, de ce fait, vise à attirer vers la

formation un public qui a priori ne se sent pas concerné

− d’autre part, être négocié entre l’employeur et le salarié et, par conséquent,
chercher à expliciter dès la construction du projet de formation l’intérêt des
deux parties concernées dans son déroulement. Ainsi on peut s’attendre à
une meilleure efficacité des dépenses de la formation.

– définition

Le DIF constitue pour le salarié un droit à exprimer sa demande de formation
sur la base d’une capitalisation d’heures de formation. Le deuxième pilier du DIF se
rapporte au droit du salarié à faire valoir en matière d‘indemnité ou de rémunération
en relation avec ou en dehors d’un congé accordé pour motif de formation.

La mise en œuvre du DIF repose sur un principe de négociation entre le saIarié
et l’employeur quant à la nature de la formation et aux bénéfices réciproques
attendus.

L’employeur se prononce alors sur l’intérêt qu’il accorde au projet de son
employé; il peut le refuser ou bien faire des contre-propositions que ce dernier peut
accepter ou refuser. L’exercice du DIF est lié à la procédure selon laquelle peuvent
s’exprimer et se confronter les positions des uns et des autres, procédure si possible
précisée dans l’accord collectif ou la convention collective.

– modalités

− Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et disposant
d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise peut bénéficier du DIF.
Les salariés sous contrat d’apprentissage sont exclus.

− Le DIF est matérialisé par un crédit d’heures à la formation de 40 heures par
an (à proratiser pour les salariés à temps partiel), ce qui équivaut à une
semaine de 5 jours à 8 heures de formation. Les droits acquis peuvent être
cumulés sur six ans au maximum (durée identique pour les salariés à temps
partiel), dans une limite absolue de 160 heures équivalent à 20 jours de
formation ou 4 semaines de travail.

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Remarques :

1. La somme totale des 240 heures accumulées après 6 ans n’est pas mise en
compte en totalité car il est préférable de voir les salariés se former avant
l’expiration d’un délai de 6 ans.

2. La possibilité de pouvoir se constituer un capital de temps de formation
s’élevant à 160 heures ou 4 semaines de formation, correspond à une des
l’égard d’une nouvelle politique efficace de
exigences
l’apprentissage tout au long de la vie, à savoir : seule une formation de type
long peut avoir un impact sur le parcours professionnel.

formulées à

3. Le crédit d’heures revenant à chaque salarié dans le cadre du DIF est
indépendant ou complémentaire aux nombre de jours de congé accordés
dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) qui eux sont payés.
Reprenons notre exemple en admettant que le candidat poursuit une
formation de 160 heures. Selon les dispositions du DIF il aura droit à 160 :8 :3
= 6 jours de congé. On peut très bien s’imaginer que ces 6 jours lui servent de
préparation à un examen ou de rédaction d’un mémoire par exemple.

− Ces droits sont transférables en cas de licenciement du salarié, sauf pour

faute grave.

– le DIF un droit opposable

Le droit opposable se propose de créer une obligation de résultat juridiquement
opposable. L’adjectif opposable, dans son sens juridique, veut dire «que l’on peut
faire valoir contre un tiers».

Le droit opposable est donc un droit qui permet à tout citoyen de faire
condamner par la justice toute autorité publique qui ne respecte pas la loi. Par
exemple, si le droit au logement est opposable, tout citoyen sans domicile fixe peut
faire condamner l’autorité publique responsable qui ne lui procure pas un logement
social selon des critères à définir. Cette pression incitera donc les autorités publiques
à engager des politiques plus conformes aux besoins. Il en est de même dans le
domaine de la formation continue.

L’introduction par la loi d’un droit crée ce qu’on appelle en droit des obligations.
Une obligation est un lien de droit qui permet à une personne, le créancier, d’exiger
d’une autre, le débiteur, quelque chose de précis, ce qu’on appelle l’objet de
l’obligation. Dans le cas présent les obligations naissent de deux sources : de
l’autorité publique, c’est ce qu’on appelle au sens large la loi, et de l’accord des
parties, c’est ce qu’on appelle une convention ou un contrat.

La loi s’applique à tous ceux et toutes celles qu’elle concerne, de manière
générale et surtout égale. Nul n’est censé l’ignorer, p.ex. pour être délivré de ses
obligations.

– le Revenu Individuel de Formation (RIF)

Il est institué un Revenu Individuel de Formation qui est géré par ou bien un
Fonds spécial, alimenté en partie par des dotations budgétaires et en partie par une

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contribution formation des entreprises intégrée dans l’impôt de solidarité qu’elles
paient ou par une taxe spéciale pesant sur la valeur ajoutée des entreprises. La
gestion incombe à une Agence ad hoc à créer qui est responsable de l’ensemble des
dossiers dans le cadre de l’éducation et de la formation tout au long de la vie.

− Si la formation a lieu pendant le temps de travail, le RIF est égal à 70% du
salaire touché au moment de l’introduction de la demande, sauf si le salaire
est inférieur à deux fois le Salaire Social Minimum (SSM); dans ce cas le RIF
est égal à 100% du salaire touché.

− Le RIF est versé par l’employeur qui se fait rembourser par l’Etat par

l’intermédiaire de la future agence citée plus haut.

− Les dispositions du RIF s’appliquent en complément de celles réglant
l’indemnisation et le payement des jours de congé dans le cadre du Congé
Individuel de Formation (CIF).

– le capital-temps-formation

− Pour favoriser les personnes n’ayant pas acquis de qualification reconnue
dans le cadre de la formation initiale, un capital-temps-formation est fixé en
fonction de la qualification visée.

− Les personnes diplômées ayant quitté le système scolaire et universitaire
avant le temps normal de formation plus une année, ont droit à un capital-
temps-formation de deux années.

− Chaque salarié et fonctionnaire peut accumuler un capital-temps-formation
allant de un mois à une année par le cumul des heures supplémentaires au
cours de sa vie professionnelle.

– le passeport-temps-formation

Le passeport-formation est un document qui reste la propriété personnelle de
l’apprenant, du salarié, de la personne à la recherche d’un emploi. Le passeport fait
en premier lieu office d’aide mémoire au détenteur même du document. Il permet
d’avoir une vue d’ensemble des cours suivis, des modules, des stages, des
expériences pratiques, des certificats, des diplômes qui ont été suivis voire obtenus.
Y figurent également les éventuelles activités bénévoles du détenteur dans le cadre
de la vie associative ou syndicale, des ONG etc. Font par ailleurs partie de ce
document tous les efforts que le détenteur a produit dans le cadre de la formation
continue à la fois au sein de l’entreprise, pendant ses loisirs, donc tant au sein qu’en
dehors de ses activités professionnelles.

Pour chaque cours ou autre suivi, pour chaque module ou stage, sont inscrits
les intitulés précis, les lieux de formation, la durée précise, le nom de l’organisateur
et le nom des enseignants. Après chaque cours ou autre suivi, l’autorité responsable,
vraisemblablement un département ad hoc au sein du Ministère de l’Education

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nationale, inscrit les données précises cités plus haut, tampons et signatures officiels
à l’appui. Si jugés nécessaire, d’autres détails concernant les cours ou autres,
pourront figurer dans ce document, par exemple les notes obtenues, les examens
réussis.

Dorénavant en Europe et au Luxembourg les compétences ne traduiront plus
exclusivement les résultats ou les notes universitaires, scolaires ou autres obtenues,
c’est-à-dire tout ce qui se réduit à l’apprentissage formel. Dans la société de demain
voire déjà dans celle d’aujourd’hui on considère au même titre les compétences
obtenues dans le cadre de l’apprentissage non formel ou informel, celui qui n’est
dispensé par une structure d’enseignement traditionnel ou celui qui découle de
certaines activités de la vie quotidienne liées au travail, à la famille et aux loisirs.

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