01 ELABORER SON PLAN DE FORMATION GUIDE AQUITAINE

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ELABORER SON PLAN DE
FORMATION

GUIDE METHODOLOGIQUE

LE PLAN DE FORMATION

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CONTEXTE

L’article 7 de la loi de 1984 modifié par l’article 7 de la loi du 19 février 2007 stipule que :
« Les régions, les départements, communes et établissements publics… établissent un plan de
formation annuel ou pluriannuel qui détermine le programme d’actions de formations prévues en
application des 1°, 2°, 3° de l’article 1 ».

L’article 1 de la loi définit les catégories de la formation des agents de la fonction publique
territoriale. Ce sont les formations :

(cid:1) d’intégration et de professionnalisation ;
(cid:1) de perfectionnement ;
(cid:1) de préparation aux concours et examens ;
(cid:1) de formation personnelle suivie à l’initiative de l’agent,
(cid:1)de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française.

De plus, le plan de formation doit recenser les actions de formation demandées par les agents
dans le cadre de leur droit individuel à la formation (DIF).

Il doit être soumis à l’avis du CTP de la collectivité ou du Centre de gestion pour les collectivités
de moins de 50 agents.
Il doit être obligatoirement transmis au CNFPT.

La loi de 2007 est donc plus précise que ne l’était celle de la loi de 84 sur le plan de formation et
son contenu, mais elle dit encore peu de choses sur les objectifs et l’utilité d’un plan de
formation.

Dans l’esprit de la loi, le plan de formation représente l’axe central de la réforme, l’outil
stratégique de mise en perspective et d’articulation de la professionnalisation des agents.

Le plan de formation traduit la politique de formation de la collectivité
dans un document formalisé qui prévoit, pour une durée déterminée,
les besoins de formation.

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des agents
acteurs
de leur formation

une formation tout au
long de la vie
professionnelle

LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA REFORME DE LA FORMATION

Au-delà de cette définition, le plan de formation doit s’inspirer
des principes fondateurs de la réforme :

(cid:1) l’individualisation des agents, acteurs de leur formation et donc individualisation des besoins
et des parcours. Par conséquent il faudra mettre en place des outils d’analyse des besoins
permettant cette individualisation (entretiens professionnels par exemple) ;

(cid:1) la professionnalisation des formations et des parcours des agents ;

une individualisation
des besoins
et des parcours

une approche
centrée sur la
professionnalisation

Un
changement
de modèle

une régulation
par le
dialogue social

des savoirs
de l’expérience
reconnus

(cid:1) la reconnaissance des savoirs et de l’expérience qui passe notamment par les « REP »
(reconnaissance de l’expérience professionnelle), « VAE » (validation des acquis de l’expérience) ,
« bilans de compétences » et bilans professionnels,

(cid:1) la négociation de la demande de « DIF » (droit individuel à la formation) mais aussi dialogue
« social » au sein des CTP pour l’avis sur le plan de formation et, partant, sur le « règlement» de
formation.

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(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Initiative de la collectivité employeur :
– les actions de formation obligatoires (les formations d’intégration et de
professionnalisation) inscrites au plan de formation ;
– les formations hygiène et sécurité inscrites au Code du travail,
– Les formations d’adaptation au poste de travail.

(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Initiative partagée de l’agent et de la collectivité employeur :
– les actions de formation de perfectionnement ;
– les préparations aux concours et examens professionnels,
– les actions de lutte contre l’illettrisme.

(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Initiative de l’agent :
– les actions éligibles au titre du DIF : formations de perfectionnement,
préparation aux concours et examens professionnels, actions de lutte contre
l’illettrisme,…
– la formation personnelle.

Qui a l’initiative de la demande formation ?

Congé de formation
Professionnelle
Tous éléments
relatifs à
VAE, REP, BdC, LIF

Plan de formation

DIF

Employeur

Agent

Le plan de formation définira :

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(cid:1) les objectifs et priorités du plan en lien avec les projets de la collectivité ;
(cid:1) un programme d’actions (demandées et/ou organisées en internes) ;
(cid:1) un état des moyens méthodologiques, humains et financiers mis en œuvre,
(cid:1) un dispositif d’évaluation des actions (résultats et effets notamment) et du
plan de formation lui-même.

C’est une occasion pour la collectivité de repenser l’ensemble de sa politique de gestion des
ressources humaines au service des projets de la collectivité.
La formation est un des moyens de répondre aux besoins de compétences parmi d’autres :
recrutement, mobilité, management, motivation…

Donc, un plan de formation allie :
(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) les besoins de la collectivité qui doit disposer d’agents compétents
pour développer ses projets,
(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) les souhaits des agents de progresser dans leur métier, leurs
carrière, un autre métier…

Exemples de besoins de formation:

Points de vigilance

Le besoin de formation n’existe pas en tant que tel ; il existe des facteurs internes et/ou
externes révélateurs de besoins de formation. Une des premières étapes consiste à les repérer.

La formation n’est pas la réponse à tout. Elle est un moyen parmi d’autres. Pour tout problème, il
convient de déterminer les réponses qui peuvent relever du management, de l’organisation, de la
communication… et celles qui relèvent effectivement de la formation.

Souvent, la réponse formation sera complémentaire à d’autres.

Des besoins collectifs liés à :
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Des projets de changement ou d’investissement (réorganisation des services
impliquant de nouvelles missions, acquisition de nouveaux logiciels)
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Des changements institutionnels (exemple : nouveau code des marchés publics)
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Des problèmes ou dysfonctionnements : des délais d’attente trop longs liés à des
procédures ou des équipements inadaptés

Des besoins individuels liés à :
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Des problèmes ou dysfonctionnements courants : la mauvaise utilisation d’un
équipement
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Une prise de poste
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) L’adaptation à un métier, à un emploi, à un poste de travail
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Maintenir ou élever son niveau de compétences (par exemple, évolution du cadre
réglementaire de son activité)
(cid:2)(cid:2)(cid:2)(cid:2) Se perfectionner sur son poste (par exemple, être capable d’adapter sa technicité
à des situations particulières)

La détermination des besoins en matière de compétences doit naître de la rencontre de deux
sources : la définition de la stratégie de la collectivité d’une part (définition d’objectifs, projet
global,…) et la remontée d’informations des agents.

Préalable à l’élaboration du plan de formation :

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1) la fiche de poste (cf.docs n°5 et 6)

L’établissement d’un plan de formation nécessite préalablement l’existence de fiches de poste.

2) le diagnostic (cf. docs n°3 et 4)

Un état des lieux des pratiques de formation de la collectivité permet de mettre à jour les
freins existant dans la collectivités en matière de départs en formation et trouver la stratégie la
plus adaptée pour les dépasser.

Les informations et outils nécessaires :

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) le projet global de la collectivité ;

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) un ou des projets de service ;

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) des fiches de poste ;

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) des entretiens d’évaluation annuels ;

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) des entretiens professionnels ou de formation réguliers ;

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) un règlement de formation ou charte (notamment sur les conditions
d’octroi du DIF, de la VAE, des bilans de compétences…),(cf. doc 2)

(cid:1)(cid:1)(cid:1)(cid:1) un état des lieux de la formation dans la collectivité ou le bilan des
années précédentes.

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LA DEMARCHE GENERALE D’ELABORATION
D’UN PLAN DE FORMATION

Chaque collectivité adaptera cette démarche suivant sa taille, son histoire, son contexte, son
inclusion dans le cadre d’un plan de formation inter collectivités, ses moyens humains, ses outils
de gestion de ressources humaines …

Proposition de guide méthodologique : (cf. doc 1)

Ce guide méthodologique s’adresse aux collectivités qui souhaitent s’engager dans une démarche
d’élaboration de plan de formation. Il comprend 8 étapes.

Pourquoi un plan de formation ?

Un plan de formation est un outil permettant à la collectivité d’élaborer un véritable projet de
développement des compétences de ses agents et de ses services.

C’est aussi l’occasion de se pencher sur les évolutions prévues, les éventuels changements
d’organisation, et de réaliser un état des lieux des compétences disponibles dans la collectivité.

Il est obligatoire (loi du 19 février 2007)

L’élaboration du plan de formation

Démarche idéale, mais qui, comme toute méthodologie, doit pouvoir s’adapter au contexte des
collectivités.