REPÈRES Le congé individuel de formation – eco.ce-ratp.fr

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REPÈRES
Le congé individuel
de formation

Principal outil de formation continue de longue durée, le congé individuel de
formation (CIF) offre la possibilité à tout salarié, de suivre une formation qui
répond à un projet individuel indépendamment des actions de formation de
l’employeur. Le CIF est un droit reconnu depuis les lois de 1971 qui suppose
une décision initiale prise par l’individu lui-même. Or cette démarche
personnelle apparaît souvent difficile à mettre en œuvre.

Le congé individuel de forma-
tion (CIF) est une disposition
sociale qui permet à tout salarié
d’obtenir une autorisation d’ab-
sence pour suivre une forma-
tion de son choix, pendant les
heures de travail et sans perte
totale de rémunération, que
celle-ci ait un lien ou non avec
la fonction occupée. Le CIF a
été créé en 1971 avec la loi fon-
datrice du 16 juillet qui pose
les jalons de l’organisation de la
formation professionnelle conti-
nue. La loi de 1971 a mis l’ac-
cent sur la formation comme
moyen d’adaptation des tra-
vailleurs aux changements des
techniques et des conditions de
travail. Le texte a conduit à
opposer les objectifs définis par
l’employeur : le plan de forma-
tion ; à ceux que chaque salarié
pouvait se fixer : le congé de
formation. Ce dernier est sup-
posé répondre à des intérêts
personnels et non profession-
nels dans le cadre de l’éducation
permanente.
Se former contre
l’avis de
son employeur

La loi du 4 mai 2004 « relative
à la formation professionnelle
tout au long de la vie » transcri-
vant les principales dispositions
de l’accord national interpro-
fessionnel (ANI) du 20 sep-
tembre 2003, a considérable-

ment remodelé le système légis-
latif en cherchant notamment à
réconcilier les deux volets anta-
goniques de la loi de 1971
(congé de formation et plan de
formation). Le CIF a survécu
au texte de loi qui a introduit
une modalité supplémentaire
d’accès à la formation pour les
salariés : le « droit individuel de
formation » (DIF). Aujourd’hui,
trois voies sont offertes aux
salariés pour organiser leur
départ en formation. D’abord, le
plan de formation de l’entre-
prise qui regroupe les forma-
tions déterminées par les projets
de l’employeur et qui corres-
pond à sa politique de gestion de
ressources humaines ; ensuite
les actions de formation qui sont
décidées en commun par le sala-
rié et l’employeur et qui prennent
la forme soit du droit individuel
à la formation soit de la période
de professionnalisation ; enfin le
CIF qui reste à la seule initiati-
ve du salarié. Le processus de
formation tourné vers les sala-
riés mobilise ainsi plusieurs
outils en distinguant ce qui relè-
ve de l’initiative de l’employeur
( p l a n d e f o r m a t i o n ) , d e s
branches professionnelles (pro-
fessionnalisation) et du salarié
(CIF). Au cœur de la réforme, le
DIF accorde à tout salarié d’ac-
céder à 20 heures de formation
par an cumulables pendant 6
ans. Dans la mise en œuvre de
ce dispositif comme dans celui
du CIF, l’initiative de la forma-

Connexions 11

tion appartient au salarié mais,
dans le cadre du DIF, le salarié
demandeur doit toutefois rece-
voir l’accord de l’employeur
sur le choix des actions dispen-
sées. En cas de désaccord deux
années consécutives, le salarié
peut formuler une demande de
CIF. Celle-ci bénéficie alors
d’une priorité d’instruction et de
prise en charge par l’organisme
paritaire agréé au titre du congé
individuel de formation (OPA-
CIF) dont il relève. Si la deman-
de est acceptée, parce qu’elle
satisfait aux priorités et critères
de l’organisme paritaire, l’em-
ployeur doit verser à l’OPACIF,
le montant de l’allocation de
formation correspondant aux
droits acquis par le salarié au
titre du DIF. Selon un rapport
de la Délégation générale à
l’emploi et à la formation pro-
fessionnelle (« Premiers éclai-
rages sur la réforme de la for-
mation professionnelle »,
octobre 2006), les refus de
l’employeur sont faibles en
nombre et portent généralement
sur des erreurs dans la procé-
dure : la durée de la formation
souhaitée excède les droits
ouverts du DIF.
Les attraits du CIF

A l’instar de cette disposition,
d’autres articles de la loi du
4 mai 2004 viennent renforcer
la légitimité du CIF. Nombreux
sont les salariés qui ne cher-

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REPÈRES

chent pas nécessairement à
s’adapter à leur entreprise mais
souhaitent améliorer leur situa-
tion professionnelle et sociale.
Le CIF fait partie intégrante des
moyens offerts au salarié pour
lui permettre d’être “en mesure,
tout au long de sa vie profes-
sionnelle, de développer, de
compléter ou de renouveler sa
qualification, ses connaissances,
ses compétences et ses aptitudes
professionnelles”. Toute for-
mation peut faire l’objet d’une
demande de CIF, à condition
que celle-ci réponde à la défi-
nition d’une « action de forma-
tion » avec un objet précis :
adaptation à un nouvel emploi,
promotion dans l’emploi occu-
pé, adaptation à de nouvelles
techniques ou à de nouvelles
structures de l’entreprise. Mais
elle peut s’inscrire dans un pro-
jet pour changer d’activité ou de
profession, pour accéder à un
niveau supérieur de qualifica-
tion voire pour accéder plus lar-
gement à la culture, à la vie
sociale et à l’exercice des res-
ponsabilités associatives béné-
voles. Le congé peut également
être accordé à un salarié pour
préparer et pour passer un exa-
men ou un bilan de compé-
tences, pour valider les acquis
de son expérience. La durée
classique du CIF est d’un an
maximum pour une formation à
temps plein, et de 1 200 heures
pour un stage à temps partiel,
tout en étant rémunéré à hauteur
de 80 % de son salaire. Pour
bénéficier de ce droit, le salarié
titulaire d’un CDI doit justifier
d’une ancienneté de 24 mois
dont 12 mois dans l’entreprise.
Le CIF est assimilé à une pério-
de effective de travail pour la
détermination des congés et de
l’ancienneté. Le contrat de tra-
vail n’est pas rompu mais sus-
pendu et à l’issue de la forma-
tion, le salarié doit réintégrer
son poste de travail ou un poste
équivalent. La situation des sala-
riés en CDD prenant un congé
individuel de formation est par-
ticulière puisqu’il ne s’agit pas
vraiment d’une absence au poste
de travail. La formation se dérou-
le généralement en dehors de la
période d’exécution du CDD, au
plus tard 12 mois après le terme

du contrat. Parmi toutes les pos-
sibilités offertes au salarié, le
CIF semble être le dispositif le
plus ouvert à un projet indivi-
duel en dehors de l’entreprise.
Il permet à tout salarié, au cours
de sa vie professionnelle, de
suivre, à son initiative et à titre
individuel, des actions de for-
mation, indépendamment de sa
participation aux stages compris
dans le plan de formation de son
entreprise et mis en œuvre au
titre du DIF ou des périodes
d e p r o f e s s i o n n a l i s a t i o n .
L’employeur, qui peut demander
à différer un CIF, ne peut le refu-
ser à un salarié qui remplit les
conditions pour en bénéficier.
L’initiative indivi-
duelle : une notion
trompeuse

Outre la difficulté dans de
nombreuses situations profes-
sionnelles à s’absenter de son
travail pour suivre une forma-
tion longue, les contraintes,
qu’impose le dispositif, limi-
tent fortement la liberté de
choix des salariés. Les orga-
nismes paritaires agréés gèrent
l’excès de demandes par rap-
port aux possibilités de finan-
cement selon les critères et les
priorités qui tendent à favori-
ser les moins qualifiés et les
catégories professionnelles les
plus éloignées de l’accès à la
formation. Ainsi l’offre de for-
mations est calibrée en fonc-
tion des différents types de
stages qualifiants ou diplô-
mants, comme ceux notam-
ment mis en œuvre par l’AFPA
ou les GRETA (plus du tiers de
l’ensemble des CIF) dans le
cadre d’autres dispositifs ou
programmes. Si la décision de
s’inscrire à un CIF relève bien
de l’individu, cette initiative
se voit donc fortement organi-
sée et contrainte par le fonc-
tionnement des organismes
paritaires. Les salariés ne sont
guère en situation de peser sur
les offres pour obtenir une for-
mation qui correspond à leurs
aspirations personnelles. Ils se
rabattent sur des stages qui
sont souvent des réponses à
des problèmes d’emploi ou
d’activité professionnelle axée

sur les objectifs productifs des
entreprises alors que le CIF
doit s’ouvrir sur des forma-
tions ayant une tout autre por-
tée, plus largement à la cultu-
re et à la vie sociale comme le
précise la loi. De nombreux
chercheurs se sont intéressés à
la question de l’initiative indi-
viduelle dans la formation des
adultes. Fabienne Berton et
Mario Correia soulignent à ce
propos que « les individus qui
souhaitent suivre une forma-
tion, quelle qu’en soit la moti-
vation, ne peuvent le faire que
sous réserve de se couler dans
les formats de l’offre de for-
mation. L’initiative indivi-
duelle se développe ainsi en
situation contrainte, soit par
la nécessité de financements
dont les individus ne sont pas
maîtres, soit par la nécessité de
s’adapter aux objectifs de for-
mation et de diplôme». Un rap-
port de la DARES (Premières
informations, Premières syn-
thèses, mars 2001) vient com-
pléter la question des interac-
tions entre « individuel » et
« collectif » en matière de for-
mation. Cette étude soulignait
les liens entre logiques de
management des entreprises et
initiatives individuelles dans
le cas particulier du CIF. C’est
dans les entreprises qui for-
ment le moins leurs salariés
que l’on trouve aussi le moins
de demandes de congé et ce
sont les salariés des entreprises
particulièrement impliquées
dans la formation continue qui
en bénéficient le plus. Une
meilleure connaissance du sys-
tème de formation de la part
des salariés, ainsi que des pra-
tiques dispensatrices de forma-
tion de la part de la hiérarchie et
des responsables de ressources
humaines, contribue certaine-
ment à des départs plus fréquents
en congé de formation. S’il
a p p a r t i e n t a u s a l a r i é d e
« construire » son CIF, le recours
à la notion d’initiative peut dif-
ficilement se penser en dehors de
la situation de travail et plus
généralement des cadres collec-
tifs à l’exercice des droits indi-
viduels ; d’où la difficulté d’op-
poser initiative individuelle et
initiative des entreprises.

Connexions 12

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En France, 38 000 salariés ont
bénéficié en 2004, d’un congé
de formation (près de 0,3 % de
l’ensemble des salariés concer-
nés). 31 000 congés ont été
accordés en CIF-CDI (ce qui
correspond à un taux d’accep-
tation de 57 %) et 7 000 en CIF-
CDD (taux d’acception de
74 %). A la RATP, l’organisme
paritaire chargé de collecter et
de gérer les fonds au titre de la
formation continue, l’AGECIF
RATP, a accepté, en 2006, 133
demandes sur 276 demandes
recevables soit un taux d’ac-
ceptation de 48 %.
Un système
inégalitaire

Les raisons qui peuvent condui-
re un salarié à suivre un CIF, sont
nombreuses. Cependant ce droit
à la formation n’a jamais réussi,
malgré les différentes réformes du
système, à drainer l’ensemble de
la demande individuelle de for-
mation. Une récente étude du
Fongecif Île-de-France, destinée
à améliorer la qualité de l’offre de
formation, a mesuré l’impact de
ce dispositif sur les parcours pro-
fessionnels des salariés (« Le
congé individuel de formation en
Ïle-de-France : qui s’en empare et
à quelles fins ? », A. d’Agostino
et M. Möbus, Céreq). Les béné-
ficiaires visent majoritairement
un diplôme ou un titre homologué
(57 % de la population étudiée).
Au second rang, mais nettement
moins représentés, figurent ceux
visant une attestation (39 %).
Enfin, la préparation d’un titre
professionnel est très minori-
taire (4 %). Les certifications
préparées par les bénéficiaires
correspondent principalement, et
à part pratiquement égale, à trois
niveaux de formation : le niveau
CAP-BEP (27 %), le niveau
bac+2 (25 %) et les niveaux
supérieurs (licence, maîtrise…
soit 25 %). Quant aux spéciali-
tés de formation préparées, 47 %
d’entre elles concernent celles
qui ont trait aux grandes fonc-
tions de l’entreprise (informa-
tique, gestion de production,
comptabilité, secrétariat, etc.)
et 32 % des spécialités tertiaires
sectorielles (tourisme, hôtelle-
rie-restauration, santé, etc.). Les

formations préparées dans le
cadre du CIF ont très majoritai-
rement (60 %) une durée supé-
rieure à 800 heures, dont la
moitié atteint ou dépasse les
1 200 heures. Enfin, 85 % des
bénéficiaires ont obtenu la cer-
tification visée. L’échec est plus
fréquent parmi ceux qui recher-
chaient un titre professionnel
(26 %). D’une manière générale,
il ressort de l’enquête que le CIF
est avant tout perçu comme un
dispositif porteur d’aspirations,
un vecteur de mobilités profes-
sionnelles. Les bénéficiaires sou-
haitent avant tout se reconvertir
professionnellement. Après leur
sortie de formation, 41 % des
bénéficiaires ont changé de
profession, 32 % ont changé
d’employeur, et autant (31 %)
occupent un emploi de niveau
de qualification supérieur. Le
bilan relatif à la sécurité de
l’emploi, est en revanche plus
mitigé : un cinquième des béné-
ficiaires sont sans emploi après
leur sortie de CIF.

Par ailleurs, l’étude fait écho aux
nombreuses critiques du disposi-
tif de formation professionnelle
en montrant la persistance des
inégalités d’accès. Ce sont les
salariés débutants déjà diplômés
qui sont surreprésentés parmi les
candidats au CIF. A l’inverse, la
demande de CIF est relative-
ment plus limitée parmi les
moins formés des salariés et plus
particulièrement ceux, nom-
breux, qui ont une ancienneté
professionnelle importante.
Alors que le CIF est le seul dis-
positif qui permet d’acquérir un
niveau de qualification supé-
rieur à celui que l’on détient, il
bénéficie surtout à une popula-
tion déjà de haut niveau de for-
mation initiale. Ce constat invite
à s’interroger plus globalement
sur les causes de désintérêt pour
la formation des actifs les moins
qualifiés. Selon les auteurs, la
démarche préalable à la consti-
tution d’un dossier de demande
est jalonnée de difficultés (com-
préhension et intégration des
règles, réalisation du dossier,
information sur les formations et
leur accès) qui pénalisent sans
aucun doute les salariés les
moins dotés en formation.

Raisons du
recours
au CIF

À titre person-
nel dans une
position difficile
au sein de
l’entreprise

Se préparer face
à un risque de
licenciement
pour motif
économique

Quitter l’entre-
prise sans pour
autant que l’em-
ploi soit menacé

Avant tout réali-
ser un projet
personnel et/ou
professionnel

Autre raison

Total

RAISONS DU RECOURS AU CIF ET OBJECTIFS POURSUIVIS

Objectifs poursuivis

Évoluer dans
son métier

Changer
d’activité ou de
profession

Faire
reconnaître
son expérience
par une
qualification

Autre

Total

2 %

3%

6%

1%

12%

2 %

3 %

5%

0%

9%

2 %

2 %

5%

0%

9%

7 %

1 %

13 %

2 2%

1%

31 %

35%

2%

53 %

2%

1%

3 %

65%

4%

100 %

Source : enquête Céreq –Fongecif IDF 2003

REPARTITION PAR NIVEAU DE FORMATION ATTEINT

Source : INSEE (enquête Emploi 2001) et Fongecif Île-de-France

STAGES CIF (STAGES CIF CDI DE L’AGECIF RATP)

2003

2004

2005

2006

346

118

109

424

124

121

336

128

121

276

133

119

0,27% 0,29% 0,29% 0,31%

Demandes enregistrées recevables

Demandes acceptées

Dossiers financés

Demandes acceptées/
effectif moyen (en %)

Source : AGECIF RATP, rapport d’activité 2006

Connexions 13

19%17%12%13%20%18%19%35%35%27%25%31%21%2%3%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%Ayants droitDemandeursBénéficiairesNiveaux I,II (lience ou plus, écoles d’ingénieurs)Niveaux III (BTS, DUT)Niveau IV (baccalauréat)Niveau V (BEP, CAP)Niveau V bis, VI