L’évaluation du rendement de la formation : État des lieux

 

 

L’évaluation du rendement de la formation :
État des lieux

Daniel Beaupré
Université du Québec à Montréal
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Montréal (QUÉBEC)
H3C 4R2
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(514) 987-3000, poste 1371
(514) 987-0407 (fax)

Julie Cloutier
Université du Québec à Montréal

Déborah d’Hostingue
Université du Québec à Montréal

Au même titre que les autres types d’investissement, la décision d’investir dans la formation
repose largement sur sa rentabilité pour les organisations. Par conséquent, la question du
rendement de la formation et de sa mesure prend une importance grandissante. À partir d’une
recension des écrits scientifiques, cette étude vise à faire l’état des lieux au sujet des mesures
de rendement de la formation. On entend par rendement de la formation, le rapport entre les
coûts de la formation et ses bénéfices obtenus au niveau organisationnel. Les résultats font
ressortir l’absence de contribution significative depuis les travaux de Philips (1996) portant
sur le retour sur l’investissement (ROI) en matière de formation. Pour contourner les limites
et contraintes que pose la mesure du rendement de la formation (ex. : isoler les effets de la
formation, leur attribuer une valeur monétaire), des chercheurs ont proposé des méthodes
qualitatives centrées sur les bénéfices que rapporte la formation. Les résultats révèlent
également l’absence de travaux analytiques au sujet du concept et de la mesure des bénéfices
organisationnels résultant de la formation, question indissociable du rendement de la
formation. En revanche, les écrits prescriptifs concernant la démarche d’évaluation du
rendement de la formation s’avèrent abondants et représentent une contribution non
négligeable sur le plan pratique.

MOTS CLÉS : FORMATION; RENDEMENT; RENTABILITÉ; MESURE; RECENSION

L’ÉVALUATION DU RENDEMENT DE LA FORMATION : ÉTAT DES LIEUX1

RÉSUMÉ

Au même titre que les autres types d’investissement, la décision d’investir dans la formation
repose largement sur sa rentabilité pour les organisations. Par conséquent, la question du
rendement de la formation et de sa mesure prend une importance grandissante. À partir d’une
recension des écrits scientifiques, cette étude vise à faire l’état des lieux au sujet des mesures
de rendement de la formation. On entend par rendement de la formation, le rapport entre les
coûts de la formation et ses bénéfices obtenus au niveau organisationnel. Les résultats font
ressortir l’absence de contribution significative depuis les travaux de Philips (1996) portant
sur le retour sur l’investissement (ROI) en matière de formation. Pour contourner les limites
et contraintes que pose la mesure du rendement de la formation (ex. : isoler les effets de la
formation, leur attribuer une valeur monétaire), des chercheurs ont proposé des méthodes
qualitatives centrées sur les bénéfices que rapporte la formation. Les résultats révèlent
également l’absence de travaux analytiques au sujet du concept et de la mesure des bénéfices
organisationnels résultant de la formation, question indissociable du rendement de la
formation. En revanche, les écrits prescriptifs concernant la démarche d’évaluation du
rendement de la formation s’avèrent abondants et représentent une contribution non
négligeable sur le plan pratique.

À l’heure de la mondialisation des économies et des sociétés, des changements

démographiques, de

l’adaptabilité et de

la flexibilité aux nouvelles

technologies,

l’investissement dans le savoir est essentiel pour le développement économique des pays. La

formation est reconnue comme une stratégie efficace pour accroître la productivité des

organisations (Wexley et Latham, 2002). De plus, Tharenou et al. (2007) démontre que le

développement des compétences devient un avantage compétitif lorsque ces compétences

représentent une valeur ajoutée dans la réalisation de la stratégie de l’entreprise. Cet avantage

compétitif devient probant surtout, lorsque ces compétences sont difficilement reproductibles

et inimitables par les entreprises concurrentes. Ces auteurs soulignent, également, que le

modèle théorique reposant sur les perspectives comportementales agit comme un catalyseur

entre la stratégie et la performance de l’entreprise. Les pratiques de formation assujetties au

modèle renforcent les comportements désirés chez les employés dans la réalisation des

objectifs organisationnels.

1 Nous tenons à remercier le Fonds National de Formation de la Main-d’œuvre (FNFMO) qui a financé l’étude
de laquelle cette communication est tirée.

2

Or, la décision des organisations d’investir dans la formation et le niveau de leurs

investissements dépendent largement de leur capacité à estimer le rendement qu’elles en

retireront (Brandsma, 1998; Eliasson, 1998). En effet, les organisations se montrent peu

disposées à investir dans la formation lorsqu’elles ne sont pas en mesure d’estimer son niveau

de rentabilité, notamment en raison du contexte économique hautement concurrentiel actuel.

Bref, comme pour les autres types d’investissements (ex. : machinerie, équipement), les

gestionnaires doivent être en mesure de justifier les investissements en matière de formation

en montrant leurs contributions aux résultats organisationnels et cela, sous peine de se voir

refuser les budgets nécessaires (Miller et Mattick, 2006; Vu, 2004). L’évaluation du

rendement de la formation devient alors une démarche incontournable. Elle est d’ailleurs

décrite comme un processus visant à permettre aux organisations de prendre de meilleures

décisions quant aux dépenses de formation en montrant son impact sur la productivité et la

rentabilité des organisations (Phillips, 1996). L’objectif consiste ainsi à mesurer avec le plus

de précision possible le rendement de la formation. Il s’avère donc important de se pencher

sur la question de la mesure du rendement de la formation. À cet égard, les chiffres en termes

d’investissement deviennent éloquents dans la démonstration de l’importance de cette

question. Les entreprises québécoises ont investi un milliard de dollars (dollar canadien,

Ministère Emploi-Solidarité 2005) en formation continue en 2004. À titre comparatif

soulignons que les entreprises américaines, pour leur part, ont investi plus de 58 milliards de

dollars (dollar américain, Industry report, 2006) en 2005 et que pour les entreprises françaises

les investissements se chiffrent à plus de 2,4 milliards d’euros pour 2002 (Éducation et

formations, 2003).

L’objectif de notre étude consiste à faire l’état des lieux au sujet des mesures de rendement de

la formation. À partir d’une recension des écrits sur le sujet, nous dégagerons les progrès

réalisés dans le domaine depuis les 10 dernières années et feront ressortir les avantages et les

limites des mesures de rendement répertoriées. Notre étude contribue doublement à la

progression des connaissances. Sur le plan théorique, elle permet de faire le point sur les

connaissances acquises jusqu’à présent en vue de dégager de nouvelles pistes de recherche.

Du point de vue pratique, notre étude permet d’identifier les lacunes des mesures de

rendement répertoriées, lesquelles lacunes menacent l’exactitude des estimations. Nos

résultats permettront donc aux gestionnaires de choisir de façon plus judicieuse leur mesure

de rendement de la formation et ce faisant, de prendre de meilleures décisions

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d’investissements en matière de formation. Notre étude contribue ainsi à l’amélioration du

processus d’évaluation du rendement de la formation.

Dans un premier temps, nous présenterons les fondements théoriques qui soutiennent

l’évaluation de la formation et de son rendement, pour ensuite définir le concept de

rendement de la formation et voir comment les représentations en la matière orientent le

choix de sa mesure. Deuxièmement, nous décrirons brièvement des démarches d’évaluation

de la formation dans lesquelles s’inscrit l’évaluation du rendement de la formation.

Troisièmement, nous présenterons les aspects méthodologiques qui ont encadré la recension

des écrits concernant les mesures du rendement de la formation. Cela nous conduira à faire

ressortir les avancées en la matière, à en faire la critique et des propositions en vue de

recherches futures.

1. LE CONCEPT DE RENDEMENT DE LA FORMATION :

DILEMME COMPLEXITÉ / PERTINENCE

Avant d’aborder la question du rendement de la formation, il est essentiel de se pencher sur

les fondements théoriques sur lesquels repose l’évaluation de la formation et de son

rendement. Le concept de formation et les objectifs qui y sont rattachés se révèlent

particulièrement importants. La formation peut ainsi être envisagée comme les efforts

planifiés que déploie une organisation pour faciliter l’apprentissage de connaissances,

d’habiletés, d’attitudes et de comportements liés à l’emploi chez ses employés (Wexley,

1984 : 510). La formation vise non seulement l’apprentissage, mais également deux autres

objectifs situés en amont et en aval : la motivation à apprendre et le transfert d’apprentissage

(figure 1) (Salas et Cannon-Bowers, 2001). À ce sujet, les recensions d’écrits scientifiques et

les méta-analyses montrent, d’abord, que la formation (son contenu et la manière dont celui-

ci est livré) exerce un effet direct, à la fois, sur la motivation à apprendre des participants

(objectif 1) et leurs apprentissages (objectif 2). Ces études montrent également que la

motivation à apprendre (objectif 1) exerce une influence positive sur les apprentissages

(objectif 2), lesquels sont liés positivement au transfert d’apprentissage (l’utilisation des

apprentissages dans le cadre du travail) (objectif 3) (Colquitt et al., 2000; Salas et Cannon-

Bowers, 2001; Tannenbaum et Yukl, 1992; Wexley et Latham, 2002).

En bref, les trois objectifs de la formation sont interreliés : les résultats obtenus pour un

objectif influencent les résultats obtenus pour les objectifs suivants. Cependant, ces objectifs

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ne sont pas les seuls facteurs à agir les uns sur les autres (Colquitt et al., 2000; Salas et

Cannon-Bowers, 2001; Tannenbaum et Yukl, 1992; Wexley et Latham, 2002). Il n’existe pas

de corrélation parfaite entre eux. D’autres facteurs influencent les résultats obtenus pour

chacun des objectifs poursuivis. Par conséquent, la motivation à apprendre (objectif 1) et les

apprentissages (objectif 2) sont deux conditions essentielles, mais non suffisantes du

transfert d’apprentissage (objectif 3). Bien que les trois objectifs soient liés à un certain

degré, mesurer l’efficacité de la formation sur le plan de la motivation à apprendre et des

apprentissages donne peu d’indication sur le degré de réalisation de l’objectif de transfert

d’apprentissage.

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Caractéristiques des
participants

(cid:132) Habiletés cognitives

Climats

(cid:132) Culture de formation
(cid:132) Support du supérieur
(cid:132) Support des collègues

Formation
(cid:132) Contenu
(cid:132) Processus

Objectif 1

Objectif 2

Objectif 3

Motivation à
apprendre

Apprentissage

Réactions à l’égard de
la formation

(cid:132) Satisfaction à l’égard
du contenu et du
processus de formation

Types d’apprentissage

(cid:132) Connaissances
(cid:132) Habiletés
(cid:132) Attitudes
(cid:132) Comportements

Transfert
d’apprentissage

Niveau individuel
(cid:132) Degré d’utilisation des

apprentissages dans le cadre
du travail

(cid:132) Niveau de rendement

Figure 1: Les objectifs de la formation

Pertinence et désuétude
des apprentissages
(cid:132) Nature du travail
(cid:132) Modifications des méthodes de

travail

(cid:132) Ressources
(cid:132) Équipements

Motivation au travail

Résistance aux changements

Absentéisme

Mobilité interne et
roulement de personnel

Niveau
Organisationnel
(cid:132) Quantité d’unités
produites/vendues

(cid:132) Qualité des différentes

composantes

(cid:132) Absentéisme lié à la santé et

la sécurité au travail

(cid:132) Productivité

Historiquement, l’évaluation de la formation consistait essentiellement en une évaluation de son

efficacité pour les deux premiers objectifs visés. Ainsi, on mesurait le degré de satisfaction des

participants à l’égard de la formation et on évaluait la pertinence des contenus didactiques

(adéquation entre le contenu de la formation et les besoins de formation). Pendant des années, les

gestionnaires ont adhéré à la croyance prédominante selon laquelle les efforts de formation

engendrent nécessairement des bénéfices pour l’organisation. Par conséquent, on s’est très peu

préoccupé de l’évaluation des coûts et des bénéfices liés à la formation (Phillips et Stone, 2002).

Bref, il semblait évident que la formation était rentable.

Cependant, les changements économiques ont incité les organisations à s’interroger davantage au

sujet de la valeur de leurs investissements en matière de formation. Or, cette évaluation de la

formation semble être marquée par un dilemme complexité/pertinence dont les conséquences

sont importantes pour les organisations. En s’appuyant largement sur le fait que les objectifs de

la formation sont reliés (motivation à apprendre, apprentissage, transfert d’apprentissage) et que

les premiers sont dans une certaine mesure garant du succès de la formation, les organisations

ont tendance à mesurer les éléments les plus facilement accessibles et entraînant peu de coûts

d’évaluation (ex. : la satisfaction des participants à la formation), plutôt que de mesurer les

éléments de première importance, à savoir ce que leur rapporte concrètement la formation. Ainsi,

malgré une prise de conscience quant à la nécessité de retirer des bénéfices de la formation et la

pertinence de les mesurer, c’est encore la réaction « immédiate » des participants à l’égard de la

formation qui est le plus souvent évaluée. Bregman et Jacobson (2000) rapportent à ce sujet que,
selon l’American Society for Training and Development2 (ASTD), 95% des organisations

consultées utilisent la réaction des participants face à la formation obtenue comme principale

mesure du rendement de la formation.

L’évaluation des bénéfices concrets que retire une organisation de la formation est plus

complexe et difficile à réaliser. Cela expliquerait pourquoi peu d’entreprises font une analyse du

rendement de la formation en termes de résultats organisationnels. En effet, toujours selon

l’ASTD, seulement 3% des répondants font un effort réel pour mesurer l’impact de la formation

sur les résultats d’affaires.

2 http://www.astd.org/astd

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Mais qu’est-ce que le rendement de la formation ? En quoi est-il différent de l’efficacité de la

formation ? Afin de mieux comprendre les tenants et aboutissants de l’évaluation du rendement

de la formation, il est d’abord nécessaire de définir le concept de rendement. En vue de bien

situer ce concept dans le cadre de la formation, nous présenterons ensuite des démarches

d’évaluation de la formation, à savoir le modèle d’évaluation de la formation de Kirkpatrick

(1959) et celui du retour sur l’investissement de Philips (1996).

Dans sa plus vaste acception, le concept de rendement fait référence au rapport entre les coûts

d’une intervention et les résultats qui en résultent. Par exemple, selon Dion (1986), le rendement

concerne « [le] rapport, calculé avec plus ou moins de précision, entre le résultat obtenu et les

moyens utilisés pour le produire : matières premières, capital, personnes employées, temps

requis ». Dans le contexte de la formation, le rendement ferait ainsi référence au rapport entre les

avantages et les coûts de la formation (Benabou, 1997). Rivard (2000) précise d’ailleurs

l’importance de faire l’analyse, non pas du rendement des investissements en matière de

formation, mais des rendements de la formation. Ainsi, il est nécessaire de considérer la somme

des avantages dans le temps.

Bien que ces définitions mettent clairement en évidence la nécessité de mettre en relation la

somme des effets ou conséquences de la formation et ses coûts, elles ne précisent pas la nature

des effets ou conséquences à considérer. Pour les définir, il est indispensable de revenir aux trois

objectifs de la formation (motivation à apprendre, apprentissage, transfert d’apprentissage). On

constate alors que pour les deux premiers objectifs de la formation (motivation à apprendre et

apprentissage) les effets de la formation ne se produisent que sur le plan de l’individu (ex. :

amélioration des connaissances, des habiletés) sans pour autant que des changements ne se

manifestent au niveau des activités de production. Par conséquent, la réalisation des deux

premiers objectifs de la formation ne procure pas d’avantages directs à l’organisation. Elle en

retire des avantages uniquement dans la mesure où l’objectif de transfert d’apprentissage est

atteint, c’est-à-dire lorsque les employés utilisent leurs apprentissages au cours des activités de

production. Le rendement de la formation ne concerne donc que les effets ou les conséquences

de la formation sur les activités de production, desquelles dépendent les résultats d’affaires : la

quantité d’unités produites/vendues, la qualité de ces unités, les délais de production et de

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