Pratiques et organisation de la formation en entreprise RA…

 

 

CIRDEP

Les pratiques et l’organisation
de la
formation en entreprise
au Québec

Étude exploratoire

Paul Bélanger, Maryse Larivière et Brigitte Voyer

en collaboration avec
Dominique Bouteillier, Céline Chatigny, Pierre Doray, Alain Dunberry et Diane

Gabrielle Tremblay

Étude réalisée avec l’appui du Fonds de recherche sur le développement de la main d’oeuvre

UQAM
Montréal
2004

Centre interdisciplinaire de recherche et développement sur l’éducation permanente
(CIRDEP)

ii

Préface

La formation en entreprise occupe une place importante sur la scène québécoise de

l’éducation et de la formation des adultes. Près de la moitié du million trois cent mille

adultes, qui participent annuellement à des formations chaque année, le font pour des
motifs liés au travail.1 Or nous connaissons encore mal les pratiques et l’organisation de

la formation en entreprise au Québec. C’est pour contribuer à combler ce manque que

nous avons entrepris cette étude.

L’objectif de la recherche était de dresser des portraits de la formation et de son

organisation, d’analyser les pratiques et stratégies des entreprises et de cerner le rôle des

acteurs, pour, ensuite, mettre en rapport les logiques dominantes de formation et les types

d’organisation.

La première partie de ce rapport expose le plan d’enquête et la méthodologie

utilisée (chapitre 1) et décrit les trois secteurs retenus et les quinze entreprises

sélectionnées (chapitre 2). La seconde partie présente quinze portraits de la formation en

entreprise (chapitres 3, 4 et 5) et dégage les grandes tendances observées quant à

l’ingénierie de la formation (chapitre 6), à la mouvance de la demande et aux logiques de

formation sous-jacentes (chapitre 7). La troisième partie reprend l’analyse sous les angles

de l’organisation de la formation et de l’évolution de son positionnement dans la

structure des différentes entreprises. Nous retraçons alors le rôle des acteurs internes et

externes, y compris celui de la Loi favorisant le développement de la formation de la

main d’œuvre (chapitre 8), examinons l’insertion variée de la formation dans la gestion

des ressources humaines et dans l’action productive (chapitre 9), et dégageons les rapport

entre les logiques de formation et les types d’organisation (chapitre 10). La conclusion

tente, enfin, une synthèse de l’étude et en prolonge l’analyse en examinant la dynamique

sociale sous-jacente à l’évolution de la demande et des logiques de formation.

1 Bélanger, Doray, Labonté, Levesques, 2004.

iii

Cette recherche du Centre interdisciplinaire de recherche sur l’éducation

permanente a été dirigée par Paul Bélanger avec l’assistance des chercheures Maryse

Larivière et Brigitte Voyer. Sa réalisation a bénéficié, pour élaborer le cadre d’analyse, de

la collaboration des membres du CIRDEP, Dominique Bouteillier (HEC -Université de

Montréal, Céline Chatigny (Université de Sherbrooke), Pierre Doray (UQAM), Alain

Dunberry (UQAM) et Diane Gabrielle Tremblay (TELUQ). Le directeur de la recherche

prend cependant toute la responsabilité de ce manuscrit.

Ce projet a été rendu possible grâce à une subvention du Fonds de recherche sur

la formation de la main-d’œuvre. Ce fonds, reconnu comme fonds de recherche

académique par le Ministère de l’éducation du Québec, a été mis sur pied par la

Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) et est administré par la

Direction de la recherche, de l’évaluation et de la statistique du Ministère de l’Emploi, de

la Solidarité sociale et de la Famille.

Nous tenons à remercier la direction des trois comités sectoriels,2 qui nous ont

permis de démarrer l’enquête et de dresser un premier inventaire de la situation, ainsi que

le personnel des quinze entreprises ayant consacré le temps nécessaire à de longues

entrevues. Nous tenons aussi à souligner le travail minutieux de transcription de ces

entrevues par Huguette Limoges, Ginette Gaudreault et Julie-Caroline Veilleux, d’aide à

l’analyse de Claude-Élaine Langevin, de correction du manuscrit par Marie Gagnon et de

mise en page par Diane Amatuzio.

2 Les comités sectoriels de main d’œuvre du commerce de détail, de la transformation alimentaire et des
produits pharmaceutiques et biotechnologiques.

iv

TABLE DES MATIÈRES

Préface………………………………………………………………………………………………………………….ii

PARTIE 1 L’APPROCHE DE LA RECHERCHE…………………………………………………………1

Chapitre 1 – La méthodologie …………………………………………………………………………………..2

1.1 Le cadre de référence conceptuel et l’approche analytique………………………………………… 2

1.2 Les types de données, les sources de données et les instruments de collecte ………………….. 4

1.3 Le traitement analytique…………………………………………………………………………………….7

1.4 La sélection des secteurs et des entreprises……………………………………………………………. 8

Chapitre 2 – Le portrait socioéconomique des entreprises…………………………………………..13

2.1 Présentation des secteurs et des entreprises…………………………………………………………..13

2.2 Spécificité des secteurs et des entreprises…………………………………………………………….18

2.3 La représentativité des 3 secteurs et des 15 entreprises……………………………………………21

PARTIE 2 LE PORTRAIT DE LA FORMATION EN ENTREPRISE…………………………….26

Chapitre 3 – Portraits de la formation dans les entreprises de commerce de détail………….27

3.1 Portrait de la formation dans l’entreprise 1A ………………………………………………………..27

3.2 Portrait de la formation dans l’entreprise 1B…………………………………………………………31

3.3 Portrait de la formation dans l’entreprise 1C…………………………………………………………37

3.4 Portrait de la formation dans l’entreprise 1D ………………………………………………………..40

3.5 Portrait de la formation dans l’entreprise 1E…………………………………………………………43

Chapitre 4 – Portraits de la formation dans les entreprises de

transformation alimentaire…………………………………………………………………………….46

4.1 Portrait de la formation dans l’entreprise 2A ………………………………………………………..46

4.2 Portrait de la formation dans l’entreprise 2B…………………………………………………………49

4.3 Portrait de la formation dans l’entreprise 2C…………………………………………………………53

4.4 Portrait de la formation dans l’entreprise 2D ………………………………………………………..57

4.5 Portrait de la formation dans l’entreprise 2E…………………………………………………………60

Chapitre 5 – Portraits de la formation dans les entreprises du

secteur bio pharmaceutique ……………………………………………………………………………63

5.1 Portrait de la formation dans l’entreprise 3A ………………………………………………………..63

v

5.2 Portrait de la formation dans l’entreprise 3B…………………………………………………………66

5.3 Portrait de la formation dans l’entreprise 3C…………………………………………………………69

5.4 Portrait de la formation dans l’entreprise 3D ………………………………………………………..75

5.5 Portrait de la formation dans l’entreprise 3E…………………………………………………………79

Chapitre 6 – L’amont et l’aval de la formation structurée et l’apprentissage informel…….83

6.1 Les activités en amont de la formation. ……………………………………………………………….83

6.2 Les activités en aval de la forma tion…………………………………………………………………..91

6.3 La prise en compte de l’apprentissage informel dans l’entreprise ……………………………. 100

Chapitre 7 – La transformation de la demande et le s logiques de formation………………..106

7.1 La transformation de la demande de formation …………………………………………………… 106

7.2 Les diverses logiques de formation ………………………………………………………………….. 112

Conclusion…………………………………………………………………………………………………………. 118

PARTIE 3 L’ORGANISATION DE LA FORMATION……………………………………………….119

Chapitre 8 – Les ac teurs internes et externes…………………………………………………………..120

8.1 Les acteurs internes ……………………………………………………………………………………… 120

8.2 Les acteurs externes……………………………………………………………………………………… 129

Chapitre 9 – L’insertion de la formation dans l’activité managerielle et productive des

entreprises…………………………………………………………………………………………………138

9.1 L’insertion des activités de formation dans la gestion du personnel…………………………. 138

9.2 L’insertion des interventions de formation dans l’activité productive des entreprises…… 143

Chapitre 10 – La dynamique de l’insertion de la formation dans les différents types

d’organisation…………………………………………………………………………………………….153

10.1 La place changeante de la formation dans les organisations …………………………………… 153

10.2 Des facteurs explicatifs des logiques de formation ………………………………………………. 161

10.3 Logiques de formation et types d’organisation……………………………………………………. 165

Conclusion générale …………………………………………………………………………………………….172

Bibliographie……………………………………………………………………………………………………..190

vi

Page

LISTE DES TABLEAUX ET DES SCHÉMAS

Tableaux

Tableau 1.1 Les quatre dimensions et dix huit sous-dimensions de la cueillette

et du traitement des donnés ………………………………………………………………..3

Tableau 1.2 Synthèse de la démarche analytique : enquête dans 15 entreprises ………..6

Tableau 1.3 Les catégories d’acteurs rencontrés dans chaque secteur ……………………..7

Tableau 1.4 Répartition des entreprises visées selon les secteurs ……………………………11

Tableau 1.5 Répartition des entreprises retenues selon les secteurs ………………………..12

Tableau 2.1 Évolution de l’emploi dans le secteur de la transformation

alimentaire (emplois en milliers)……………………………………………………….24

Tableau 2.2 Les entreprises biopharmaceutiques au Québec…………………………………25

Schémas

Page

Schéma 6.1 Les quatre niveaux d’évaluation des pratiques de formation

en entreprise……………………………………………………………………………………92

Schéma 6.2 Le niveau des pratiques observées d’évaluation dans les quinze

entreprises ………………………………………………………………………………………93

Schéma 6.3 Support à l’apprentissage informel ……………………………………………………101

Schéma 8.1 Création d’un poste consacré à la formation ……………………………………..121

Schéma 8.2 Recours aux employés formateurs …………………………………………………….126

Schéma 8.3 Effet structurant de la formation………………………………………………………133

Schéma 9.1 La présence d’un plan de développement de la formation……………………140

PARTIE 1

L’APPROCHE DE LA REC HERCHE

2

Chapitre 1 – La méthodologie

1.1 Le cadre de référence conceptuel et l’approche analytique

Dans le but général de comprendre comment s’effectue la différenciation de la

fonction de formation et comment elle s’inscrit de manière particulière selon les types

d’organisation, la recherche vise quatre objectifs : dresser un portrait de la formation en

entreprise, étudier les stratégies et pratiques d’entreprise, décrire les rôles exercés par les

principaux acteurs et dégager la dynamique d’ensemble sous-jacente ainsi que les logiques

d’action des acteurs en rapport avec les formes d’organisation.

Sur le plan opérationnel, les objectifs ont été traduits dans un cadre d’analyse qui

prend appui sur des résultats de recherche canadiens, européens et américains. La plupart de

ces recherches correspondent à des travaux théoriques et empiriques issus des domaines de la

sociologie des organisations et de la formation, ainsi que de la gestion des ressources

humaines. Le cadre d’analyse a également été structuré à partir des résultats de recherche

appliquée portant sur l’organisation et les stratégies de formation continue en milieu de

travail, sur l’expression de la demande de formation et sur l’évaluation de la formation. Plus

particulièrement, le cadre de référence prévoit deux types d’analyse : l’un descriptif et centré

sur les pratiques effectives des entreprises et l’autre compréhensif. Par rapport à ce dernier

type, nous étudions l’articulation entre les différents processus afin de dégager des modèles

et logiques d’action. Concrètement, le traitement analytique se fait par le recours à quatre

grandes dimensions analytiques faisant écho aux quatre objectifs particuliers mentionnés

précédemment et à 18 sous-dimensions auxquelles sont associés des

indicateurs

opérationnels (voir le tableau 1.1). Globalement, l’enquête est d’ordre exploratoire et de type

qualitatif.