ESPACE DE FORMATION INDIVIDUALISEE

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Ministère
de l’Equipement,
des Transports
et du Logement

MODES
D’APPRENTISSAGE

ILLUSTRATIONS
ET CAS REELS

Mars 1997

Direction du Personnel et des Services

sommaire

• espace de formation individualisée

ENTPE de Vaulx-en-Velin…………………………………………………….. 2

• préparation individualisée au concours de dessinateur

CIFP de Paris……………………………………………………………………… 7

• remises à niveau individualisées

CIFP de Nancy………………………………………………………………….. 13

• remises à niveau individualisées & transversales

DDE du Tarn-et-Garonne……………………………………………………. 17

• préparation individualisée aux concours & examen de secrétaire

administratif

collectifs

DDE de l’Hérault……………………………………………………………….. 20

• capitalisation & diffusion des pratiques de l’aménagement des espaces

DDE du Puy-de-Dôme……………………………………………………….. 24

• élaboration du « porter à la connaissance » dans les POS

DDE du Puy-de-Dôme……………………………………………………….. 30

• formation-action & démarche qualité

DDE de la Corrèze…………………………………………………………….. 35

• formation par compagnonnage des AETPE

DDE de la Moselle…………………………………………………………….. 41

• guide du candidat au concours interne de contrôleur des TPE

DDE de la Moselle…………………………………………………………….. 44

2

ESPACE DE FORMATION
INDIVIDUALISEE

ENTPE DE VAULX-EN-VELIN

. le contexte général

Cette expérience, menée par l’ENTPE de Vaulx-en-Velin jusqu’à la création
d’ un « espace de formation individualisée », se déroule dans le cadre du
traitement de la PEC. La chargée de formation de l’ENTPE assure la maîtrise
d’oeuvre de cette opération. Y ont collaboré également, à titre de conseil, les
CIFP 71 et 75 ainsi que l’OBEAO (OBservatoire des EAO) sis à Aix-en-
Provence au sein de l’ENTE.

. la problématique

.. le problème, son émergence

Diverses raisons, mises en exergue par la chargée de formation de l’ENTPE,
concourent à définir dans le temps l’émergence du problème.

D’abord, la participation plusieurs années consécutives de mêmes agents aux
PEC collectives, définit une charge d’ordre économique et organisationnel pour
le service, et représente une charge d’ordre psychologique difficilement admise
par les agents en situation d’échec. Et, des demandes individuelles sont
clairement identifiées, qui concernent l’actualisation des connaissances dans les
domaines généraux (mathématiques, français), et de manière ponctuelle les
domaines mêmes de la PEC. Pour pallier ce problème, la chargée de formation
met en oeuvre, depuis 1992, une démarche d’individualisation de la PEC,
fondée sur les notions d’évaluation préalable des candidats, de formation
longue modulaire et de tutorat.

Puis et enfin, la démarche d’individualisation engendre elle-même des besoins
des formateurs et tuteurs, demandeurs de concepts et d’outils pédagogiques.
La chargée de formation fait part de ce constat au secrétaire général qui lui
demande d’examiner ce nouveau problème afin de lui proposer une solution.

3

.. la solution envisagée

Suggérée par la chargée de formation et acceptée par le secrétaire général, la
solution découle logiquement de la démarche d’individualisation déjà engagée.
La notion de « plan individuel de formation », conjuguée à l’idée de création
d’un « espace de formation individualisée », constitue a priori la base d’une
réponse plus structurée que la seule démarche d’individualisation, à l’ensemble
des demandes émanant :
• de l’institution (problèmes de rentabilité économique et organisationnelle) ;
• des candidats et élèves/stagiaires (problèmes d’efficacité et de motivation) ;
• des formateurs et tuteurs (problèmes de positionnement et de

compétences).

La mise en oeuvre du plan individuel de formation n’exclut aucune voie
particulière de formation :
•
•

formation externe (stage dans un organisme externe au ministère) ;
formation interne classique, traditionnelle ou institutionnelle (stage en CIFP
ou en régie) ;
formation individuelle ou individualisée (apprentissages multiformes au sein
de l’espace de formation individualisée à concevoir et créer).

•

La politique de mise en oeuvre de ce dispositif prône même de recourir à la
combinaison de plusieurs formules de formation, lorsque nécessaire. Ainsi,
l’espace de formation individualisée ne constitue pas un lieu obligé de formation
pour tous les agents, mais un lieu possible et complémentaire.

. le dispositif de formation

.. l’organisation générale du dispositif

Plusieurs phases jalonnent le suivi des actions de formation :
•
•
• accès à la formation.

formulation des demandes ;
traitement des demandes ;

Les demandes de formation s’expriment selon deux modalités, l’une concerne
les besoins exprimés lors de l’entretien annuel d’évaluation, l’autre, les besoins
exprimés directement auprès de la chargée de formation.

Fait suite à l’expression de la demande, un entretien individuel conduit par la
chargée de formation et placé sous le signe du bilan, du conseil et de
l’orientation. Cet entretien permet de bâtir un parcours pédagogique
individualisé. Puis, la négociation entre l’agent concerné, son supérieur
hiérarchique et le bureau formation aboutit à l’élaboration d’un plan individuel de
formation.

Selon son plan individuel de formation, l’agent accède, soit à une formule de
formation, soit à une combinaison des différentes formules de formation
proposées, externe, interne classique, interne individualisée.

4

… fonctionnement de l’espace de formation individualisée

.. l’espace de formation individualisée

… organisation de l’espace de formation individualisée

L’espace de formation individualisée se caractérise par son organisation et son
fonctionnement.

Physiquement, l’espace de formation se compose exclusivement d’un local
situé à proximité du bureau de la chargée de formation et aménagé pour la
cause :
• documentation (60 livres référencés, 35 dossiers thématiques, revues

périodiques) ;

• enseignement assisté par ordinateur ( 8 didacticiels dans les domaines du

français et des mathématiques) ;

• matériel informatique (1 micro-ordinateur, 1 imprimante) ;
• matériel de bureau (photocopieuse à proximité, table, chaises …).

L’équipe pédagogique, constituée de 3 formateurs occasionnels internes, anime
les formations individualisées en assurant des permanences programmées au
sein de l’espace. La chargée de formation encadre cette équipe.

L’espace propose 3 modes de fonctionnement aux utilisateurs potentiels. Ces
modes de fonctionnement définissent chacun un type d’accès différent selon le
degré d’autonomie « décerné » aux utilisateurs forts de leur plan individuel de
formation :
• mode « libre » ;
• mode « guidé » ;
• mode « accompagné ».

Le mode « libre » consiste à mettre à la disposition des utilisateurs, l’espace
de formation et ses ressources pédagogiques. Cette mise à disposition
s’effectue par le truchement d’une simple réservation, dépendante du seul
facteur de fréquentation du lieu ; 4 jours hebdomadaires sont prévus à cet effet.
Dans ce mode d’utilisation du lieu de formation, les utilisateurs jouissent donc
d’une totale liberté d’apprentissage.

Le mode « guidé » comprend, en sus des attributs du mode « libre » (mise à
disposition du lieu et des ressources), le conseil et l’accompagnement des
stagiaires dans leur démarche individuelle. La chargée de formation exerce
cette activité et responsabilité lors d’une permanence hebdomadaire. Ce travail
consiste à conseiller les stagiaires en matière d’utilisation de l’espace de
formation et en matière d’usage de ses diverses ressources. Il s’agit
essentiellement d’un travail d’accompagnement pédagogique sur les méthodes
d’apprentissage.

Le mode « accompagné » comprend, en sus des qualités du mode « guidé »
(mise à disposition du lieu et des ressources, accompagnement pédagogique),
des animations collectives thématiques, et un suivi individuel étroit des
apprentissages et des acquisitions de connaissances. Les formateurs et tuteurs
assurent une permanence hebdomadaire pour effectuer ce travail
d’accompagnement sur les méthodes et les contenus.

.. mise au point de l’espace de formation individualisée

5

Différentes étapes ponctuent la création de l’espace de formation :
• établissement du projet par la chargée de formation et des partenaires

•

externes (mars à juillet 94)
inventaire des ressources documentaires et outils pédagogiques de l’ENTPE
(juillet/août 94)

• constitution du fonds documentaire et tests des EAO (septembre à

décembre 94)

• organisation matérielle (janvier/février 95)

• agencement de l’espace, délimitation des aires pour la lecture, les

séances collectives, la pratique de l’EAO…

• organisation documentaire (chargée de formation + documentaliste
ENTPE) régie selon le principe d’accessibilité à des utilisateurs non
familiarisés aux services bibliothécaires et de documentation, et à la
micro-informatique.

• désignation de correspondants pour les EAO (maintenance matériels et
bibliothèque/documentation
la communication

logiciels
(information/gestion documentaire),
(information/actualité).

informatiques),

et

la

• marketing par la chargée de formation, la chargée de communication et le

maquettiste (janvier à mars 95)

• présentation du projet en Commission Locale de Formation, en Comité

de Direction

• parution d’articles dans le journal interne
•
• conception d’une plaquette individuelle (dans le prolongement de la

réalisation d’une affiche

plaquette « PEC, suivez le guide »).

• constitution de l’équipe pédagogique (février/mars 95)

recensement des formateurs internes et tuteurs potentiels par domaine
(lors des entretiens d’évaluation 94)

• qualification pédagogique des formateurs et tuteurs avec pour axes
directeurs les conditions d’apprentissage des adultes et le rôle du
formateur dans le cadre de l’individualisation de la formation

• animation des équipes par « formation ».

• établissement des plans individuels de formation (février 95 =>)

• conduite des entretiens bilan/conseil/orientation par la chargée de

formation puis éventuellement par le tuteur
formalisation d’un parcours individualisé au niveau des objectifs de
formation, des modes d’apprentissage, des outils, de la durée, du
conseil bibliographique…

• négociation et validation du contrat par l’agent, son supérieur

hiérarchique et le bureau de formation.

• mise en service (mars 95)

• organisation d’une demi-journée « portes ouvertes » par la chargée de

formation et deux formateurs internes
fonctionnement à mi-temps, 2 journées complètes (7h30-18h) et 1
demi-journée (11h30-18h), incluant des plages « hors temps de travail »
pour favoriser les réflexes d’auto-apprentissage et permettre une
souplesse/organisation des services

• dans un premier temps, pas d’inscription préalable pour les plages

réservées au libre accès, mais observation de la fréquentation.

•

•

•

. bilan 1995

6

La montée en puissance du dispositif a été progressive. Son fonctionnement
avec une équipe pédagogique restreinte ( la chargée de formation + 3 tuteurs)
de mars à décembre 95, a conduit à un choix d’actions pilotes dans le cadre
des accès « guidé» et « accompagné », sans perturbation pour l’accès
« libre » :
• accès accompagné, 2 PEC retenues

• concours externe d’adjoint administratif, mise à niveau en français et en

mathématiques (5 agents ; 2 tuteurs : EAO/séances collectives)

• concours CSTPE et secrétaire en chef des SD « option formation » (8

agents ; 2 tuteurs : bibliographie/séances collectives/EAO)

• accès guidé

• accès libre

• mise à niveau de culture générale en mathématiques et en français du
personnel ouvrier et des CES (4 agents ; 1 tuteur : EAO/supports écrits)

• concours et examen professionnel de SA, mise à niveau en français,
méthodologie et entraînement aux épreuves (8 agents ; travail individuel
ou en groupe)

• concours interne ITPE (1 agent ; mise à disposition d’ouvrages et

d’annales)
formateurs internes (7 agents ; consultation d’ouvrages pédagogiques
et recherche de supports)
recherche d’informations sur divers concours.

•

•

L’attente d’un nouveau local plus spacieux et fonctionnel, prévu début 97 dans
le cadre de l’extension de l’ENTPE, permettra de développer l’audiovisuel,
l’EAO et …la convivialité !

La nécessité d’un « marketing » permanent auprès des différents acteurs s’est
fait ressentir :
• chez les agents, la démarche d’autoformation, même accompagnée, n’est
généralement pas un « réflexe », elle est plus ou moins aisément intégrée
selon la cible.

• chez les formateurs internes, les nouvelles pratiques impliquent une
adaptation des comportements et l’acquisition de nouvelles compétences.
• chez les chefs de service, des actions telles que la sensibilisation de leurs
agents et leur propre implication dans la définition des plans individuels de
formation, se sont imposées.

La nécessité d’un accompagnement « formation » préalable, s’est également
révélée :
• pour les agents, « apprendre à apprendre »
• pour la chargée de formation et les formateurs internes, qualification

pédagogique sur le sujet des formations individualisées.

. commentaires

7

PREPARATION INDIVIDUALISEE
AU CONCOURS DE DESSINATEUR

CIFP DE PARIS

. le contexte général

. la problématique

.. le problème, son émergence

La PEC définit le cadre général de l’opération dont la maîtrise d’oeuvre est
assurée par un chef de projet du CIFP de Paris. L’aide et l’assistance d’un
intervenant externe au ministère (membre de l’Education Nationale) ont
contribué à la préparation et à la réalisation de ce projet.

.. l’expérimentation engagée

D’abord, le chef de projet du CIFP de Paris, chargé de la PEC, constate que le
dispositif de formation classique, préparant les candidats au concours de
dessinateur, ne s’est pas avéré satisfaisant, en grande partie du fait de
l’hétérogénéité des populations de candidats, et de la difficulté de la formation
« ancienne » à s’adapter à ces différences.
Puis, dans le jury même du concours, un membre de l’Education Nationale
avance qu’il a mis au point une méthode permettant a priori de pallier ce type de
problème. Cette méthode procède de l’individualisation des parcours de
formation.
Enfin, dans le même temps, le CIFP mène une réflexion collective sur le thème
des nouvelles pratiques de formation.
Au vu et à l’analyse de toutes ces circonstances, le chef de projet propose, au
directeur du CIFP, d’expérimenter la solution évoquée par le représentant de
l’Education Nationale, avec la collaboration de celui-ci. Le directeur donne son
accord.

L’hypothèse de base de cette expérimentation, engagée depuis janvier 1995,
préconise la mise en oeuvre d’une formation individualisée, pour accroître la
motivation, et permettre à chaque candidat de progresser à son rythme. L’action
porte tant sur la mise à niveau préalable que sur la préparation même au
concours. A terme, cette formation individualisée prendra la forme d’un mode
d’apprentissage dit « d’autoformation accompagnée ».
Cette opération consiste également à tester et valider une démarche, puis à
transférer aux services la méthode qu’elle sous-tend. La société Renault et
l’Education Nationale ont déjà expérimenté cette démarche.

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