GUIDE DE La formatIon – Ministère du Travail, de l’Emploi …

 

 

GUIDE DE La formatIon
Pour les employeurs d’emploi d’avenir

SommaIrE

PoUrQUoI Un GUIDE DE La formatIon À
DEStInatIon DES EmPLoYEUrS D’EmPLoI D’aVEnIr ?
L’ESSEntIEL DU GUIDE
I. faItES DE VoS EnGaGEmEntS

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DE formatIon UnE CHanCE PoUr VotrE
StrUCtUrE
a. Saisir la chance de la formation
B. respectez vos obligations légales

II. rEPÉrEZ VoS PartEnaIrES PoUr LES

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SoLLICItEr À Bon ESCIEnt
a. Connaître les partenaires indispensables

à la construction du parcours de formation

B. Identifier les sources de financement
C. S’appuyer sur les acteurs de l’environnement

immédiat

III. IDEntIfIEZ LES DISPoSItIfS QUE

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VoUS PoUVEZ moBILISEr
a. Le plan de formation
B. Les périodes de professionnalisation
C. Le droit individuel à la formation
D. Le congé individuel de formation
E. Les périodes d’immersion

IV. PaSSEZ À L’aCtE
V. Et aPrÈS ?

a. Le contrat de professionnalisation
B. L’apprentissage
C. La validation des acquis de l’expérience

PoUr aLLEr PLUS LoIn

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37

41

PoUrQUoI Un GUIDE DE La formatIon a DEStInatIon DES
EmPLoYEUrS D’EmPLoI D’aVEnIr ?

La jeunesse est une priorité du gouvernement. Avec un taux de chômage
de 25,7% ( mars 2013 ), la situation des jeunes sur le marché du travail
est particulièrement difficile, en particulier dans certains territoires.

Les emplois d’avenir constituent une des réponses adaptées aux jeunes
peu ou pas qualifiés. Ce dispositif leur permet d’acquérir une première
expérience professionnelle réussie et de bénéficier d’un réel parcours
d’insertion et de qualification.

La formation est un des leviers majeurs de la réussite pour les
emplois d’avenir. L’ensemble des acteurs s’implique pour construire
des parcours de formation qui répondent aux besoins et aux souhaits
des jeunes.

En tant qu’employeurs, vous êtes les acteurs essentiels de ces
parcours de formation. Les engagements que vous prenez dès la
conclusion de l’emploi d’avenir permettent de mener des actions parfois
qualifiantes, pour que le jeune puisse ensuite s’insérer durablement dans
le marché du travail.

Les acteurs de la formation professionnelle se mobilisent dans la mise
en œuvre de ces formations, en vous ouvrant leur catalogue de formation
ou en finançant, en totalité ou partiellement, les frais de formation, selon
les dispositifs que vous choisissez.

Ce guide a pour objectif de vous donner les clés essentielles pour
la formation professionnelle des jeunes que vous avez recrutés
en emploi d’avenir.

Au-delà du rappel des enjeux de cette formation et des obligations qui
sont les vôtres, il vous indique les partenaires les plus pertinents et les
modalités d’action les plus adaptées, selon votre situation et celle du
jeune que vous avez recruté.

Sur un sujet aussi vaste que celui de la formation professionnelle des
emplois d’avenir, il ne prétend pas à l’exhaustivité, mais vise à dresser un
panorama d’ensemble et à orienter vers les ressources utiles (outils, bonnes
pratiques, acteurs…), détaillées sur le site www.emploisdavenir.gouv.fr.

Bonne lecture !

L’ESSEntIEL DU GUIDE
face aux idées reçues sur la formation, l’essentiel est de savoir démêler le vrai
du faux ! La lecture de ce guide devrait vous y aider.

• Première idée reçue : la formation, ce n’est possible que pour les employeurs
de taille importante.

La formation est une obligation légale pour tout employeur quelle que soit la taille de
son entreprise. Dès lors, l’enjeu n’est pas de savoir si vous devez former vos salariés,
mais de déterminer comment adapter votre démarche de formation selon la taille
et les moyens de l’entreprise : votre OPCA est là pour vous aider. D’autre part, en
mutualisant vos besoins de formation avec d’autres employeurs de votre territoire,
vous pouvez vous fixer des objectifs qui dépassent vos seuls moyens financiers.
En savoir plus : parties I (p 6) et II (p 12)

• Deuxième idée reçue : mettre en place des actions de formation, c’est
trop compliqué.

Il est possible de mettre en œuvre rapidement des actions de formation, par exemple
en positionnant vos salariés sur les actions déjà existantes et financées par votre
Conseil régional ou d’autres partenaires, ou en prenant contact avec votre OPCA qui
vous aidera à identifier et mobiliser les ressources dont vous avez besoin. Pensez
également à vous rapprocher des réseaux employeurs (réseaux associatifs, réseaux
de l’économie sociale et solidaire,…) pour bénéficier de leurs conseils.
En savoir plus : partie II (p 12)

• Troisième idée reçue : les jeunes sont parfois réticents, ils ne voient pas ce
que la formation peut leur apporter.

L’expérience montre que les salariés sont rarement réticents à se former. L’envie de
se former progresse au fur et à mesure du parcours de votre salarié et, en particulier,
de la clarification de son projet professionnel. Il est donc important d’insister dès
le début de l’emploi d’avenir sur l’importance de la formation pour son insertion
professionnelle, puis de l’accompagner dans sa prise de conscience et, surtout,
son passage à l’acte.
En savoir plus : partie I (p 6)

• Quatrième idée reçue : la formation coûte cher.

La formation est certes un investissement, mais un investissement qui produit de
nombreux effets positifs pour vos salariés et plus largement pour votre structure.
A vous de bien organiser le rythme de vos actions de formation afin qu’elles s’adaptent
au mieux à vos contraintes d’organisation du travail.
En savoir plus : partie I (p 6)

Cinquième idée reçue : une formation n’est utile que si elle débouche sur
un diplôme.

Au-delà des seules formations diplômantes, il existe différents types de formations,
qui peuvent s’adapter aux besoins et à l’évolution de chacun de vos salariés. Que
la formation porte sur le savoir-être ou sur des compétences fondamentales, sur la
construction d’un projet professionnel, ou encore sur des actions de pré-qualification,
l’enjeu majeur consiste à mobiliser la bonne action au bon moment. De plus, au-delà
du seul diplôme, d’autres moyens permettent de faire reconnaître une formation et
de valoriser les compétences acquises : les certificats de qualification professionnelle
(CQP) ou les titres professionnels par exemple.
En savoir plus : partie I (p 6)

• Sixième idée reçue : je ne peux rien faire car l’offre de formation locale
n’est pas adaptée.

Dans certains territoires, notamment en milieu rural, l’offre de formation peut être
rare ou ne pas être adaptée à vos besoins. Plusieurs solutions peuvent alors être
envisagées. Vous pouvez par exemple internaliser certaines actions de formation. Vous
pouvez également vous rapprocher d’autres employeurs afin de monter ensemble
des actions de formation et d’inciter les organismes de formation à faire évoluer
leur offre. Adressez-vous à votre OPCA, mais aussi à Pôle emploi ou à la mission
locale pour être renseignés.
En savoir plus : partie II (p 12)

• Septième idée reçue : personne, au sein de ma structure, n’a le temps de
s’occuper de la formation des jeunes embauchés en emploi d’avenir.

Il n’est pas nécessaire d’avoir une personne qui s’occupe à temps plein de la
formation ! Dans un premier temps, il peut même être préférable de commencer
modestement pour bien se familiariser avec les dispositifs existants et affiner vos
besoins chemin faisant. Il est tout à fait possible de confier la responsabilité de votre
politique de formation à un salarié exerçant déjà d’autres missions : l’important est
que la responsabilité lui soit clairement transférée.
En savoir plus : partie IV (p 31)

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I. faItES DE VoS EnGaGEmEntS
DE formatIon UnE CHanCE PoUr
VotrE StrUCtUrE

Si la formation est une obligation qui s’impose à vous en tant qu’employeur, elle
constitue également et avant tout un levier privilégié au service de vos salariés et de
votre structure. Il s’agit ainsi de transformer ce qui pourrait n’être qu’une obligation
en une réelle opportunité.

a. Saisir la chance de la formation
La formation est un moyen de :
• mobiliser les jeunes en emplois d’avenir ;
• transformer une première expérience professionnelle en un tremplin vers

• créer de nouvelles activités au sein de votre structure ou de développer

un emploi durable ;

les activités existantes.

Mobiliser les jeunes en emploi d’avenir
Indépendamment de l’acquisition de connaissances et d’un savoir-faire métier,
la formation permet aux jeunes en emploi d’avenir d’acquérir une confiance
et des savoir-être indispensables à leur intégration sur le marché du travail
et de se projeter dans l’avenir.
Il n’est pas rare que des salariés initialement réticents à se former, notamment à cause
de leurs échecs scolaires passés ou de leur manque d’expérience professionnelle,
expriment rapidement un besoin de formations supplémentaires.

Transformer une première expérience professionnelle en un tremplin vers
un emploi durable
La formation est d’autant plus importante pour les jeunes embauchés en emploi
d’avenir que ceux-ci sont peu ou pas qualifiés. Or, les métiers pouvant être exercés
sans aucune qualification sont en train de disparaître. Il est primordial qu’ils acquièrent
les moyens de s’adapter à cette nouvelle donne.
Si la mobilisation des jeunes en emplois d’avenir est indispensable, elle doit être
complétée, pour ceux qui ne possèdent aucune qualification, par une étape visant
à acquérir une qualification professionnelle reconnue.

Les résultats des actions menées par les employeurs montrent que l’accès à une
qualification professionnelle n’est pas réservé à une minorité de salariés.

Tout d’abord, parce que qualification professionnelle n’est pas synonyme de diplôme et
parce que les branches professionnelles ont élaboré, dans le cadre de leurs conventions
collectives, un système de qualification nécessitant moins de connaissances théoriques.

Ensuite parce que, grâce à l’accompagnement et à la formation suivie, la qualification
peut s’acquérir ultérieurement dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF)
ou d’un autre contrat de travail (cf. partie III).

Qualifications et certifications professionnelles : de quoi parle-t-on ?

On a souvent une acception large de la formation qualifiante. Or la notion
de qualification est définie juridiquement par l’article L.6314-1 du code
du travail.

Pour être identifiée comme telle, une qualification doit au choix :
• être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• être reconnue dans les classifications d’une convention collective

nationale de branche ;

• ouvrir droit à un certificat de qualifications professionnelle (CQP).

Les deux dernières catégories sont ainsi construites et reconnues par les
branches professionnelles.

Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP correspondent aux
diplômes et titres professionnels délivrés au nom de l’État (enregistrés de droit)
et aux certifications aux autres organismes (enregistrés sur demande). Elles sont
consultables sur le site www.cncp.gouv.fr.

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Créer de nouvelles activités ou développer des activités déjà existantes

L’intégration d’un jeune embauché en emploi d’avenir et la mise en place des actions
de formation qui lui sont proposées impliquent nécessairement des adaptations dans
le fonctionnement de votre structure.
La formation contribue ainsi à inscrire votre structure dans une dynamique globale
d’évolution. Vous pouvez être amené à réfléchir sur la création de nouvelles activités,
ainsi que le développement ou la professionnalisation d’activités déjà existantes.
La politique de ressources humaines peut évoluer en parallèle et intégrer l’embauche
en emploi d’avenir dans une dimension de gestion prévisionnelle des compétences.

Dans un contexte actuel favorable à la mobilisation des actions de formation,
il est essentiel de saisir les opportunités et leviers existants. N’oubliez pas
que si vous avez des obligations à respecter, vous avez également des droits
à faire valoir, tant en termes de conseil que de financement d’actions
de formation.

La création des emplois d’avenir a donné lieu à une mobilisa-
tion exceptionnelle de l’ensemble des acteurs de la formation
professionnelle

• Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
se mobilise pour sécuriser le parcours des jeunes embauchés en emplois
d’avenir (système d’appels à projets auxquels peuvent répondre les OPCA) ;

• Les OPCA des principaux secteurs concernés mettent en œuvre
des actions spécifiques pour la formation des jeunes recrutés
en emplois d’avenir ;

• Les Conseils régionaux ouvrent l’intégralité de leur catalogue de formation
aux jeunes en emplois d’avenir et en assurent l’ingénierie globale de
formation. Certains proposent des formations spécifiques pour les jeunes
embauchés en emploi d’avenir.

B. respectez vos obligations légales
Si vos obligations en matière de formation professionnelle sont précises, vous
disposez toutefois d’une grande latitude pour élaborer et mettre en œuvre les actions
de formation que vous estimez être les plus pertinentes.

Vos obligations

La formation constitue pour vous une obligation légale en tant qu’employeur d’un
jeune recruté en emploi d’avenir.
À ce titre, et quels que soient la taille et le statut juridique de votre structure, vous
êtes soumis à trois grandes séries d’obligations :
• adapter les salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi : les lois
de 2004 et 2009 rappellent que c’est aux employeurs d’assurer non seulement
l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail, mais aussi d’accompagner
l’évolution des emplois eux-mêmes, notamment par le biais de la formation ;
• former les salariés à la sécurité : le code du travail vous impose de former
régulièrement vos salariés à la sécurité dans le cadre de leur travail, y compris
lors de l’embauche ou d’un changement de poste ;

• participer à l’effort de financement de la formation professionnelle, par le biais

d’une contribution dont le taux varie selon la taille de l’entreprise.

nature de la
contribution

CIf-CDD

– de 10 salariés

de 10 à 19
salariés

20 salariés
et plus

1%

1%

1%

CIf-CDI

Professionnalisation

Plan de formation

total

0,15%

0,4%

0,55%

0,15%

0,9%

1,05%

0,2%

0,5%

0,9%

1,6%

Des accords de branche peuvent prévoir des niveaux de cotisation plus élevés que
les minima légaux. Les collectivités territoriales cotisent au CNFPT à hauteur de 1%
de leur masse salariale pour l’ensemble des agents territoriaux. La cotisation est de
0,5% pour les jeunes recrutés en emplois d’avenir.

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• sur la reconnaissance des compétences acquises lors de l’emploi d’avenir
Vous devez remettre au jeune, à la fin de l’emploi d’avenir, une attestation d’expérience
professionnelle pour formaliser et valoriser son l’expérience et ses acquisitions.
Une démarche de validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) peut
également être engagée (voir page 39).

Enfin, comme tout employeur, vous devez :
• informer vos salariés de leurs droits en matière de formation professionnelle
(les salariés doivent être informés du plan de formation et, une fois par an et par
écrit, des droits acquis dans le cadre du droit individuel à la formation) ;

• quand ils existent, consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre

de la formation dans l’entreprise.

Au-delà de ces obligations, et à l’instar de n’importe quel employeur, vous disposez
d’une large autonomie pour définir vos priorités de formation et les mettre en œuvre.

Que financent ces contributions ?

• Les contributions CIF permettent au salarié de suivre une formation
longue à temps plein ou à temps partiel (soit à l’issue d’un CDD, soit en
suspendant un CDI).

• La contribution plan de formation, soit mutualisée et versée obligatoirement à
un OPCA pour les structures de moins de dix salariés, soit gérée directement
ou versée pour tout ou partie à un OPCA pour celles de plus de dix salariés,
finance des actions relevant du choix de l’employeur.

• La contribution professionnalisation, obligatoirement versée à un OPCA, quelle
que soit la taille de l’entreprise, et mutualisée, finance des formations plus
longues que le plan de formation, en particulier le contrat de professionnalisation
et la période de professionnalisation.

Par ailleurs, vous prenez, lors de l’embauche d’un jeune en emploi d’avenir, un
certain nombre d’engagements pour offrir au jeune embauché en emploi d’avenir
un parcours de formation intéressant.

Ces engagements portent :

• sur la construction d’un parcours de formation
Des premiers éléments sur le parcours prévisionnel de formation sont intégrés dans
la demande d’aide que vous déposez auprès de la mission locale ou du Cap emploi.
Ce plan prévisionnel peut faire l’objet de précisions ou compléments ultérieurs au
cours du parcours pour s’adapter aux besoins ou aux souhaits du jeune.

• sur la mobilisation des financements de la formation
En fonction du poste proposé et des besoins du jeune pour la réalisation de son
projet, plusieurs types de formation peuvent être envisagés. Vous trouverez en partie
3 la description des différents dispositifs de formation et en page 27 et suivantes
les différents types de financement envisageables.

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II. rEPÉrEZ VoS PartEnaIrES PoUr
LES SoLLICItEr À Bon ESCIEnt

Pour définir et mettre en œuvre votre politique de formation, nous pouvez collaborer
et vous appuyer sur un certain nombre de partenaires aux prérogatives et rôles
complémentaires.

a. Connaître les partenaires indispensables
à la construction du parcours de formation

1. Le service public de l’emploi
Certains partenaires peuvent vous conseiller sur le plan de formation à mettre en
œuvre et sur les différentes sources de financement. Il s’agit notamment des opé-
rateurs du service public de l’emploi : missions locales, Cap emploi pour les jeunes
travailleurs handicapés et Pôle emploi.

Ces acteurs sont disponibles si vous avez besoin d’aide sur la manière de construire
et de financer les actions de formation que vous estimez utiles et sur lesquelles vous
vous engagez. Ils peuvent également vous aider à lever les freins à l’emploi que peut
rencontrer le jeune que vous recrutez (garde d’enfant, mobilité…).

Enfin, ils interviennent pour financer certaines actions de formation spécifiques
(voir deuxième paragraphe).

Les Cap emploi pour les jeunes
travailleurs handicapés :
• rôle de conseil auprès des employeurs pour
l’ingénierie des actions de formation. Connais-
sance des dispositifs de formation spécifiques
aux personnes en situation de handicap

Pôle emploi :
• financeur pour les demandeurs d’emploi
d’actions spécifiques de formation en
complémentarité et subsidiarité avec les
autres financeurs

Les missions locales :
• rôle de conseil auprès des employeurs
pour l’ingénierie des actions de formation.
Connaissance des dispositifs de formation
pour les jeunes

Pôle emploi
Il finance des formations destinées aux demandeurs d’emploi, en complémentarité
et subsidiarité avec les financeurs existants, notamment le conseil régional.
Dans le cadre des emplois d’avenir, certaines aides et prestations de Pôle emploi
peuvent être mobilisées pour les jeunes inscrits comme demandeurs d’emploi :

• Les prestations d’orientation, atouts et compétences
En lien avec le passeport formation, Pôle emploi peut mobiliser des prestations
notamment relatives à la confirmation du projet professionnel et à la construction
du parcours de formation. Les divers ateliers peuvent également être mobilisés pour
les jeunes en emplois d’avenir.

• Les actions de préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
Elles visent à développer les compétences du demandeur d’emploi auquel un employeur
propose un poste nécessitant une adaptation par le biais d’une formation interne
ou externe à l’entreprise. Les actions destinées à l’élaboration et la confirmation du
projet professionnel peuvent être adaptées aux emplois d’avenir. Le POE ne peut
cependant pas être prescrite systématiquement, l’emploi d’avenir ayant pour objet
de former le jeune.

Pôle emploi propose également des aides pour lever les obstacles de mobilité lors
de l’embauche d’un jeune en emploi d’avenir.
Pour en savoir plus, contacter l’agence Pôle emploi de votre territoire.

Les missions locales
Les missions locales ont pour objectif l’insertion sociale et professionnelle des jeunes.
Elles valident la demande d’aide relative à l’emploi d’avenir et le document d’enga-
gement et de suivi. Elles effectuent ensuite le suivi et l’accompagnement externe
du jeune en emploi d’avenir.
Elles peuvent également vous aider à construire un plan de formation pour le jeune
embauché en emploi d’avenir. Cet accompagnement consiste principalement en :
• une présentation des modalités de fonctionnement de la formation professionnelle

et des dispositifs que vous pouvez utiliser ;

• un repérage de vos besoins et de ceux du jeune en termes de formation

• une orientation vers les interlocuteurs les plus adaptés en fonction des besoins

professionnelle ;

identifiés de formation.

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• Les missions locales peuvent également mobiliser des actions en amont de l’emploi
d’avenir afin de faciliter l’embauche.
Pour en savoir plus, contacter la mission locale de votre territoire.

Les Cap emploi
Les Cap emploi ont pour mission l’intégration professionnelle des personnes en
situation de handicap. Dans le cadre des emplois d’avenir, ils sont vos interlocuteurs
privilégiés pour l’embauche de jeunes peu ou pas qualifiés et travailleurs handicapés.
Ils assurent les mêmes fonctions que les missions locales en termes de recrutement
et d’aide aux employeurs pour la construction du parcours de formation.
Ils peuvent également mobiliser des prestations de l’AGEFIPH et du FIPH FP dédiées
aux emplois d’avenir.
Pour en savoir plus, contacter le Cap emploi de votre territoire.

2. Les autres partenaires
D’autres partenaires proposent et / ou financent des formations, qu’elles soient
destinées spécifiquement aux jeunes embauchés en emplois d’avenir ou qu’elles
soient destinés aux salariés relevant des branches professionnelles concernées.

a. Les partenaires mobilisables quel que soit votre
statut

Les organismes de formation :

• vos partenaires pour la mise en œuvre
de formations externes

L’État :
• élaboration des normes et contrôle
• mise en œuvre de programmes
spécifiques, comme le programme
«Compétences clés»

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Les organismes de formation
Déclarés comme prestataires de formation aux services de l’État (déclaration d’acti-
vité), ils proposent des actions de formation continue qui peuvent s’adresser aux
demandeurs d’emploi (financées principalement par les conseils régionaux et Pôle
emploi) ou aux salariés (financées principalement par les employeurs et les OPCA).

De nombreux outils sont disponibles pour apprécier si leur offre est adaptée à vos
besoins et accessible à vos salariés en insertion : vous pouvez notamment consulter
le site national www.orientation-formation.fr et contacter les CARIF (Centres
d’animation, de ressources et d’information sur la formation).

Les organismes de formation peuvent également intervenir dans le cadre de
partenariats : en cas de demande mutualisée notamment, ils peuvent faire évoluer
leur pédagogie et leurs conditions d’intervention (proximité géographique, individua-
lisation des contenus, horaires adaptés à l’activité économique, etc.) pour bien tenir
compte de vos besoins sur la base de cahiers des charges. Celui-ci fixe notamment
les objectifs pédagogiques, les publics ciblés, les moyens et supports de formation
ainsi que les résultats attendus ; les principaux éléments doivent être repris dans
une convention avec l’organisme de formation.

L’État

En matière de formation professionnelle, l’État exerce une double fonction :
normative et de contrôle. Il est également en charge de la formation des publics
dits «spécifiques» – les travailleurs handicapés et les détenus – et met en œuvre
un programme d’accès aux compétences clés.

Le programme «Compétences clés»

• Piloté par le ministère de l’Emploi et mis en œuvre par les DIRECCTE, ce
programme vise la maîtrise d’une ou plusieurs compétences fondamentales :
compréhension et expression écrites ; mathématiques, sciences et
technologies ; bureautique et Internet ; aptitude à développer ses connaissances
et compétences ; initiation à une langue étrangère.

• Les dates des formations, leur durée, leur rythme hebdomadaire et leur
contenu sont personnalisés en fonction du projet d’insertion professionnelle
du participant. Les travaux individuels et collectifs réalisés sont toujours en
lien avec ce projet. D’autre part, la formation peut être ralentie ou suspendue
pour des raisons professionnelles à la demande du participant.

• Ce programme peut s’adresser aux jeunes en emplois d’avenir de niveau VI
ou V, sous réserve que la formation ait lieu intégralement durant le temps
de travail rémunéré par l’employeur. La formation est prescrite notamment
par Pôle emploi, les missions locales et Cap emploi.