LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (LE DIF)

 

 

N° 52 – FORMATION n° 11
En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 21 mars 2007
ISSN 1769 – 4000

LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (LE DIF)

L’essentiel

Créé par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et repris dans la loi du 4 mai 2004
relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, le droit individuel à la formation permet à un
salarié d’acquérir un crédit d’heures de formation qu’il peut utiliser, à son initiative, en accord avec son
employeur.

La loi du 4 mai 2004 a laissé le soin aux partenaires sociaux d’organiser la mise en œuvre du DIF par
accord collectif dans les branches et dans les entreprises.

Dans les branches du Bâtiment et des Travaux Publics, l’accord du 13 juillet 2004 relatif à la mise en
œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du Bâtiment et des
Travaux Publics, fixe les modalités de mise en œuvre du DIF dans le BTP.

La présente information récapitule les principales dispositions de ce droit.

Contact : Anne-Marie CHÉRON – Mail : cheronam@fntp.fr – Tél. : 01 44 13 31 36

TEXTES DE REFERENCE :
Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie
professionnelle
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
Accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les
entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics
Décret n° 2004-871 du 25 août 2004 déterminant le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation de
formation
Avenant du 16 février 2007 à l’accord national interprofessionnel du 22 décembre 2005 relatif à l’aide au retour à l’emploi et à
l’indemnisation du chômage

QU’EST-CE QUE LE DIF ?

1) Objectif général

2) Quels sont les
bénéficiaires du DIF ?

3) Quelles sont les
conditions pour accéder
au DIF ?

CONDITION D’ACQUISITION DU DIF

CONDITION D’UTILISATION DU DIF

Le DIF est une nouvelle modalité d’accès à la formation, à côté des
actions retenues par l’employeur dans le plan de formation et du projet
individualisé du salarié formalisé dans le cadre du congé individuel de
formation.

Il permet au salarié, après accord de l’employeur, de bénéficier
d’actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées,
réalisées pendant ou hors temps de travail.

La mise en œuvre du DIF se caractérise par une négociation
individuelle préalable entre le salarié et l’employeur qui doit permettre
de déboucher sur un projet de formation commun.

Peuvent bénéficier du DIF, les salariés titulaires d’un contrat à durée
indéterminée ou à durée déterminée sous certaines conditions.

En revanche, les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un
contrat de professionnalisation ne peuvent pas en bénéficier (Art.
L. 933-1 du Code du travail).

Le DIF est ouvert :

§ aux salariés en CDI, à temps plein ou à temps partiel, ayant une

ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise qui les emploie ;

§ aux salariés en CDD, à condition qu’ils justifient d’une ancienneté de
4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des douze derniers
mois (Art. L. 931-20-2 du Code du travail).

L’accord de branche du 13 juillet 2004 a fixé au 1er janvier de chaque
année, la date d’acquisition du DIF. Pour les entreprises du BTP, la
périodicité d’acquisition du DIF est l’année civile.

Les entreprises du BTP apprécient l’acquisition du DIF, une fois par an,
pour tous les salariés en CDI, au 31 décembre de chaque année, sous
réserve de prendre en compte, prorata temporis, les droits acquis par le
salarié, entre sa date d’entrée dans l’entreprise et le terme de l’année
civile considérée.

Exemple : un salarié embauché au 1er juillet d’un exercice civil donné
disposerait, au 31 décembre de l’exercice civil suivant, de 30 heures
de DIF.

L’utilisation du DIF est soumise à une condition d’ancienneté dans
l’entreprise. Seuls
les salariés ayant un an d’ancienneté au
31 décembre de chaque année peuvent utiliser leur DIF.

2

LE CALCUL DU DIF

1) Combien d’heures de
DIF sont-elles acquises
chaque année par les
salariés ?

PRINCIPE GENERAL

DISPOSITIONS SPECIFIQ UES AU BTP

2) Les périodes de
suspension du contrat
sont-elles prises en
compte pour le calcul
du DIF ?

3) Comment doit-on
informer le salarié ?

UNE INFORMATION ANNUELLE

En effet, la condition d’ancienneté des salariés dans l’entreprise
s’apprécie par rapport à la date d’acquisition du DIF fixée par l’accord
de branche du BTP au 1er janvier de chaque année et non par rapport à
la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.

Sous réserve de remplir la condition d’ancienneté, un salarié titulaire
d’un CDI à temps plein acquiert 20 heures de DIF par an, cumulables
sur 6 ans, plafonnées à 120 heures.

Une fois le plafond de 120 heures atteint, le salarié n’acquiert plus
d’heures de DIF. Si le salarié utilise une partie de son crédit d’heures
pour suivre une formation, les heures utilisées sont décomptées du
crédit et peuvent se reconstituer jusqu’à atteindre, à nouveau, le
plafond de 120 heures.

Pour un salarié à temps partiel, cette durée est proratisée. Le plafond
de 120 heures lui est aussi opposable.

L’accord de branche du 13 juillet 2004 prévoit que :
« tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée
ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie, a
acquis au titre du DIF, au titre de l’exercice 2004, 20 heures dès le
31 décembre 2004. Pour les salariés à temps partiel sous contrat à
durée indéterminée et ayant au moins un an d’ancienneté dans
l’entreprise qui l’emploie, le DIF acquis au 31 décembre 2004 est
calculé prorata temporis ».

L’article L. 933-1 du Code du travail prévoit que « pour le calcul des
droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un
congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien
familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise
en compte ».

Chaque salarié doit être informé par écrit annuellement du total des
droits qu’il a acquis au titre du DIF.
La loi ne précise ni la date, ni le support de cette information.

Néanmoins, l’accord de branche du 13 juillet 2004 fixant au 1er janvier
2005, la date d’entrée en vigueur du DIF pour les entreprises du BTP, il
semble logique que les salariés soient informés de leur crédit le
1er janvier de chaque année.

3

LE CONTENU DE CETTE INFORMATION La forme de cette information est laissée à la libre appréciation de
l’entreprise. Il peut s’agir par exemple d’un relevé d’informations fourni
en annexe du bulletin de paie.

Cette information peut notamment contenir les points suivants :

§ date d’embauche,
§ date d’acquisition des droits,
§ durée du travail (temps plein, temps partiel),
§ solde des droits de l’année antérieure (année N-1),
§ droits consommés au cours des 12 derniers mois (année N),
§ droits acquis au cours des 12 derniers mois,
§ solde des droits acquis.

4) Peut-on anticiper les
droits au DIF ?

Cette possibilité n’est prévue ni par la loi, ni par l’accord de branche du
13 juillet 2004.

LA MISE EN OEUVRE DU DIF

1) Quelles sont les actions
de formation éligibles au
titre du DIF ?

2) La demande du salarié

formation à

L’accord de branche du 13 juillet 2004 prévoit que le DIF a pour
première priorité d’accompagner le salarié dans la réalisation de son
projet de promotion. Il doit permettre également au salarié de bénéficier
l’acquisition d’une qualification ou de
d’actions de
perfectionnement de ses connaissances professionnelles
tout en
développant son employabilité.

Le champ des actions de formation éligibles au titre du DIF est large. Il
existe toutefois une limite. Les formations d’adaptation au poste de
travail occupé constituent une obligation à la charge de l’employeur et
ne peuvent faire l’objet d’un DIF, même si le salarié en est à l’initiative.

En revanche, lorsque l’action ne relève pas de l’adaptation au poste qui
est occupé par le salarié, elle peut être acceptée et financée.

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord
avec l’employeur. Le salarié est donc responsable de son DIF : à lui de
décider de le mobiliser ou non. Une négociation individuelle préalable
entre le salarié et l’employeur doit ensuite permettre de déboucher sur
un projet de formation commun.

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DELAI ET FORME DE LA DEMANDE

CONTENU DE LA DEMANDE

3) La réponse de
l’employeur

4) L’employeur peut-il
refuser le DIF ?

La loi ne précise pas le délai ni la forme de la demande de DIF du
salarié. Toutefois, il paraît souhaitable que la demande soit formulée
par écrit et, au minimum, un mois avant le début de la formation,
compte tenu du délai de réponse d’un mois dont dispose l’employeur
quand une demande de DIF lui est notifiée.

La loi ne précise pas non plus le contenu de la demande du salarié. La
demande doit néanmoins être suffisamment précise pour permettre à
l’employeur de se prononcer sur le choix de l’action de formation. Elle
doit préciser au minimum : l’intitulé de la formation, sa date, le nom de
l’organisme de formation. Elle doit indiquer si la formation se déroule
sur le temps de travail ou hors temps de travail ainsi que le coût de la
formation.

Pour que le DIF puisse être mis en œuvre, l’employeur doit donner son
accord sur le choix de l’action de formation.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse au
salarié. Passé ce délai, l’absence de réponse de l’employeur vaut
acceptation du choix de l’action de formation et engage l’entreprise à
lui financer la formation demandée.
La réponse de l’employeur doit être écrite.

Le DIF est avant tout un droit négocié.
Dans le cas où aucun accord ne peut être trouvé, l’employeur peut
refuser la demande de DIF.

L’accord de branche du 13 juillet 2004 prévoit que la réponse de
l’employeur doit être motivée. L’employeur doit donc donner des
explications au salarié.

Peuvent notamment être invoqués :

§ le fait que l’action de formation demandée ne corresponde pas aux

priorités de la branche,

§ elle ne rentre pas dans les priorités de l’entreprise,
§ l’action demandée a un coût excessif,
§ le départ en formation perturbe l’activité du service…

En conséquence, l’entreprise a tout intérêt à définir une politique en
matière de DIF sur laquelle elle pourra fonder les réponses apportées
au salarié (ex : donner priorité à l’exercice du DIF sur certains types
d’actions de formation ou sur certains métiers ).

5

5) Les conséquences d’un
refus

TRANSFORMATION DU DIF EN CIF

MONTANT DE LA SOMME A VERSER
PAR L’EMPLOYEUR AUPRES DE
L’OPACIF

6) L’employeur accepte la
demande de DIF

l’action de

L’article L. 933-5 du Code du travail prévoit qu’en cas de désaccord sur
le choix de
formation durant deux exercices civils
consécutifs, le salarié peut faire valoir un droit d’instruction prioritaire
d’une demande de CIF (congé individuel de formation) auprès de
l’OPACIF dont dépend l’entreprise.

Cette demande pourra être acceptée si l’action de formation correspond
aux priorités et critères définis par l’OPACIF.

Si l’OPACIF accepte la prise en charge financière du CIF, l’employeur
sera tenu de verser à ce dernier une somme équivalente :

§ au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits

acquis par l’intéressé au titre du DIF,

§ majorée des frais de formation correspondant aux droits ouverts,
calculés sur la base forfaitaire de l’heure de formation applicable aux
contrats de professionnalisation (9,15 € à ce jour).

Exemple
Un salarié a acquis 80 heures de DIF. Son salaire horaire net est de
20 €. Il a introduit sur deux exercices civils consécutifs au moins deux
demandes de DIF qui ont été refusées. S’il fait une demande de CIF
pour 100 heures de formation, acceptée par l’OPACIF, l’employeur
devra verser à l’OPACIF :

§ l’allocation de formation à hauteur des droits acquis, soit 50 % x 20

x 80 = 800 €

§ une somme représentant

les

frais de

formation à hauteur de

80 heures x 9,15 €, soit 732 €

§ soit un total de 800 € + 732 € = 1 532 €

Une fois la demande de DIF acceptée, l’accord entre l’employeur et le
salarié doit être formalisé avant le départ en formation, dans un
document écrit, signé des deux parties.

Ce document comprendra notamment les mentions suivantes :

§ la nature de l’action de formation,
§ l’intitulé de l’action de formation,
§ le lieu de l’action de formation,
§ les modalités de déroulement de l’action (sur le temps de travail/hors

temps de travail),
§ la durée de l’action,
§ les dates de début et de fin de l’action,
§ le coût de l’action,
§ la dénomination du prestataire de formation,
§ la prise en charge financière,
§ la rémunération.

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7) Mise en œuvre du DIF

8) Calcul de l’allocation de
formation

LE SALAIRE HORAIRE DE REFERENCE

CAS DES SALARIES EN FORFAIT
JOURS

CARACTERISTIQUES DE
L’ALLOCATION DE FORMATION

9) À quel moment
l’allocation de formation
doit-elle être versée ?

Les actions de formation exécutées dans le cadre du DIF peuvent se
dérouler, en tout ou partie, sur ou en dehors du temps de travail.

Lorsque le DIF se réalise pendant le temps de travail, le salarié a droit
au maintien de son salaire pendant la formation.
Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de
travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 %
de sa rémunération nette de référence.

Pendant toute la durée de la formation, qu’elle se déroule sur le temps
de travail ou en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la
législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière
d’accidents du travail et des maladies professionnelles.

L’allocation de formation est égale à 50 % de la rémunération nette de
référence du salarié.

Le salaire horaire de référence est déterminé par le rapport entre le
total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise, au
cours des 12 mois précédant la formation et le nombre total d’heures
rémunérées au cours des 12 derniers mois (Art. D. 933-1 du Code du
travail).

Salaire de référence =
Rémunérations nettes du salarié au cours des 12 derniers mois
Nombre total d’heures rémunérées au cours des 12 derniers mois

Lorsque le salarié ne dispose pas de l’ancienneté suffisante dans
l’entreprise pour ce calcul, sont pris en compte
total des
rémunérations et le total des heures rémunérées, depuis son arrivée
dans l’entreprise.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention
de forfait en jours, le salaire horaire de référence est déterminé par le
rapport entre la rémunération nette annuelle versée au salarié et la
formule suivante :

151,67 h x (nombre de jours de la convention individuelle de forfait /
218 jours) x 12 mois.

L’allocation de formation n’a pas le caractère d’un salaire. Elle n’est
donc pas soumise à cotisations sociales et est aussi exonérée de CSG
et de CRDS. En revanche, elle est imposable sur le revenu.

le

L’allocation de formation est versée par l’employeur au salarié, au plus
tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où
les heures de formation ont été effectuées en dehors du temps de
travail. L’allocation de formation est calculée en fonction des heures de
formation effectuées.

Un document récapitulant les heures de formation effectuées et les
versements de l’allocation de formation correspondant doit être remis,
chaque année, au salarié et annexé au bulletin de paie.

7

LE FINANCEMENT DU DIF

1) Prise en charge par les
OPCA de la branche

POUR LES ENTREPRISES DE
10 SALARIES ET PLUS
(POUR L’EXERCICE 2007)

L’acceptation du DIF par l’employeur implique pour lui l’obligation de le
financer.

L’employeur prend en charge les frais occasionnés par la formation : les
coûts pédagogiques et les frais annexes.

Pour
travail,
l’employeur verse au salarié l’allocation de formation. Pour les heures
réalisées sur le temps de travail, la rémunération du salarié est
maintenue.

formation réalisées hors

les heures de

temps de

l’OPCA Travaux Publics

S’agissant des DIF non prioritaires, c’est-à-dire correspondant à des
formations non spécifiques aux métiers du BTP, les entreprises en
option A peuvent demander à
le
remboursement des frais qu’elles ont engagées au titre du DIF dans la
limite de leur crédit de référence. Un financement complémentaire peut
également être demandé à l’AREF pour les coûts pédagogiques à
hauteur de 7 € par heure de formation ainsi que pour les autres frais, en
fonction de la pertinence du projet.

S’agissant des DIF prioritaires, c’est-à-dire correspondant à des
formations spécifiques aux métiers du BTP, le financement se fait sur le
régime professionnalisation.

La prise en charge des coûts pédagogiques est plafonnée à :
§ 17 € par heure pour les formations à la maintenance et à la conduite

d’engins,

§ 12 € par heure pour les formations aux autres spécialités du BTP.

Les dépenses excédant les forfaits peuvent être prises en charge sur le
crédit plan de formation de l’entreprise. L’AREF peut également
accorder un financement complémentaire.

À noter que l’allocation de formation ou la rémunération versée au
salarié en formation dans le cadre d’un DIF est toujours imputable sur le
plan de formation de l’entreprise, que l’action réalisée au titre du DIF
corresponde ou non à un DIF prioritaire.

Pour toute information concernant la prise en charge des formations au
titre du DIF par l’OPCA -Travaux Publics, il est conseillé aux entreprises
de se rapprocher de l’AREF de leur région.

Le FAF.SAB participe à la prise en charge des coûts pédagogiques
selon des plafonds fixés chaque année par son conseil de gestion. Il
participe également à la prise en charge de l’allocation de formation
quand le DIF est réalisé hors temps de travail ou de la rémunération
brute quand le DIF est réalisé en tout ou partie sur le temps de travail.

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS
DE 10 SALARIES

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